Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

Таблица 6.9

Процедура внесения должностей в списки и подачи заявления на занятие должности

Список вакансий может иметь форму, аналогичную показанной в табл. 6.10.

Таблица 6.10

Потребность в работниках в связи с развитием организации на_год

Такие процессы, как сообщение об имеющихся вакансиях и подача заявлений на работу в той же организации, значительно изменились, так как компании и сотрудники продолжают расширять использование локальной сети. Локальная сеть– это система компьютеров, которая позволяет людям внутри организации общаться друг с другом. В прошлом многие раздосадованные сотрудники узнавали о вакансии, существовавшей в другом месте, спустя месяц после того, как она была занята. Перечень вакансий зачастую не может найти дороги к доскам объявлений во всех местах. С использованием локальной сети эта методика изменилась во многих компаниях как внутри страны, так и на международной арене. Теперь если работник не знает о новой вакансии, это происходит потому, что он или она не проверяют регулярно списки вакансий, помещаемые в локальной сети.

В локальной сети компании помещается объявление об освободившейся должности и данные о требуемой квалификации. В тот же день сотрудник может увидеть присланный перечень и подать заявление на занятие этой должности, используя формат резюме, существующий в компании. Обычный подход к форматам позволяет проводить анализ каждого кандидата на равной основе. Во многих организациях у сотрудников уже имеются заполненные стандартные бланки заявлений. В этом случае, подавая заявку на вакантную должность, кандидат просто представляет на рассмотрение заполненное заявление. Расстояние не является фактором при использовании локальной сети для подбора изнутри. Если предположить, что существует несколько квалифицированных претендентов на занятие должности, то у компании имеется возможность использовать телеконференцию для проведения первоначального отбора.

Суть адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время, от успеха адаптации зависит последующая отдача, закрепляемость работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход на новый этап жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это тоже взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

Появление нового человека в коллективе – это небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. Но если должность ключевая, в этом случае изменения и в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель зачастую приносит с собой и новую систему управления, новую организационную культуру, новую команду.

При смене места работы у человека полностью меняется окружающая среда, и налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.

Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации [68]:

• профессиональный аспектзаключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например, ответственности, деловитости, внимательности. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например, наставничество;