Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

Многие претенденты на рабочее место обладают нереалистическими ожиданиями относительно предполагаемой работы и работодателя. Это ошибочное восприятие может иметь негативные последствия, хотя оно зачастую поддерживается интервьюерами, рисующими неверное – в розовых тонах – представление о компании. Эта практика приводит к тому, что люди не соответствуют должностям. Проблема осложняется, когда кандидаты преувеличивают свои собственные качества. Чтобы скорректировать ситуацию, работодателю на ранних этапах отборочного процесса, несомненно, прежде чем делается предложение работы, следует предоставить кандидатам предварительное реалистическое описание работы.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы (РПРР)включает предоставление кандидату в объективном свете как положительной, так и негативной информации о работе. РПРР передает информацию о задачах, которые будет выполнять человек, и о типе поведения, который требуется для того, чтобы подойти организации и оставаться верным политике компании и ее образу действия. Этот подход помогает кандидатам получить более точное представление о работе и фирме. Хотя не все исследования подтвердили эффективность предварительного рассмотрения работы с практической точки зрения, сторонники этой методики утверждают, что РПРР сравнительно недорогой в отношении разработки и применения метод и что отдача от его применения может оказаться значительной, если учитывать снижение затрат на отбор и текучесть рабочей силы. Кроме того, работодатель получает выгоды от честного и этичного поведения.

При удачном проведении интервью соответствующая информация должна течь в обе стороны. Следовательно, интервьюерам следует научиться быть хорошими слушателями, а также хорошо излагать информацию.

4. Непоследовательные вопросы.

Если интервьюеры задают всем кандидатам на работу по существу одни и те же вопросы и в том же порядке, обо всех кандидатах выносится суждение исходя из одного и того же материала. Это позволяет улучшить принятие решения, при этом уменьшает вероятность возникновения обвинений в дискриминации.

5. Центральная тенденция.

Когда интервьюеры оценивают практически всех кандидатов усредненно, им не удается провести различие между сильными и слабыми кандидатами.

6. Ошибка ореола.

Когда интервьюеры позволяют повлиять на общее впечатление о кандидатах только одной или нескольким персональным характеристикам, наилучший кандидат может оказаться невыбранным.

7. Эффекты контраста.

Ошибка при вынесении суждения может возникнуть, когда, например, интервьюер сталкивается с несколькими кандидатами, обладающими низкой квалификацией, а затем сталкивается с посредственным кандидатом. По контрасту последний кандидат может показаться более квалифицированным, чем он или она являются в действительности.

8. Необъективность (предубеждения) интервьюера.

Интервьюеры должны понимать и признавать свои собственные предубеждения и учиться справляться с ними. Единственная оправданная необъективность интервьюера состоит в том, чтобы поддержать наиболее квалифицированного кандидата на должность.

9. Недостаток обучения.

Если принять во внимание, во сколько обходятся плохие отборочные решения, легко можно оценить затраты на обучение сотрудников навыкам проведения интервью.

10. Образец поведения.

Даже если бы интервьюер провел с кандидатом неделю, поведение последнего (как образец) могло бы не дать достаточно материала для того, чтобы правильно оценить квалификацию кандидата. Кроме того, поведение кандидата в ходе интервью редко является типичным или естественным.

11. Невербальное общение.

Интервьюерам следует сознательно наблюдать за собой, как это делают и кандидаты, чтобы избежать сообщения неуместных или ненамеренных невербальных сигналов.

Приведем рекомендации специалистов по подбору персонала [65]для претендентов на вакансии, распространяемые среди посетителей «Дня карьеры-97». Данные рекомендации можно считать хрестоматийными, поскольку они достаточно часто воспроизводятся в пособиях по трудоустройству.