Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

Если организация имеет репутацию хорошего места для работы, она способна привлечь квалифицированных потенциальных сотрудников, даже не предпринимая значительных усилий в сфере подбора. Претенденты на вакансию в инициативном порядке, т. е. самостоятельно, находят компанию с устраивающей их репутацией для подачи заявления о приеме на работу.

Дни открытых дверейявляются ценным инструментом подбора, особенно в период низкой безработицы. Здесь фирмы сводят потенциальных наемных работников и менеджеров в теплой, неофициальной обстановке, которая способствует непосредственному предложению работы.

Организация подбора при посещении мероприятийсвязана с посещением вербовщиками тех мест и мероприятий, которые любят посещать потенциальные кандидаты на должности в компании. В случае с программистами в Силиконовой долине местами, где осуществлялся рекрутинг, были маленькие пивоварни, марафоны и велосипедные гонки. Компании, которые участвуют в этих мероприятиях, должны включиться в них так, чтобы поддержать их имя и дело. Так, они могут стать спонсором или одним из спонсоров мероприятия, подавать прохладительные напитки и раздавать призы. Участники мероприятия должны знать, что компания занимается подбором, а также представлять, кого именно она ищет.

На виртуальной ярмарке вакансийлюди встречаются лицом к лицу с агентами по подбору в ходе интервью, проводимых с использованием специальных компьютеров, которые передают изображения (лица) переговорщиков.

Некоторые фирмы воспользовались практикой, принятой в индустрии спорта, – предлагать премии при подписании контрактаперспективным сотрудникам, на которых существует высокий спрос.

Удовлетворение потребности в персонале конкретного подразделения или по направлению деятельности организации может осуществляться на основе компетенций и полномочий ключевых специалистов. Поясним значение термина «ключевой специалист». На Западе термин «ключевой специалист» обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только «закрыть» направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу об эффективности деятельности этого направления в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе управления персоналом в процессе разработки стратегических и бизнес-планов, когда определяется наличие таких руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, но они, как правило, окупаются. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов общедоступна, сведения о них имеются в рекрутерских фирмах (называемых «хэд-хантерскими»), помещаются в печати, являются предметом разговоров бизнесменов. Наем на работу ключевого специалиста расценивается как большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава фирмы. Так, еще в 30-е гг. глава концерна General Electric А. Слоун покидал совещания директоров компании ради проведения личной беседы с претендентом на ключевую должность. Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию и с учетом его компетенций может быть произведена и структурная перестройка организации (например, слияние подразделений). Естественно, что он несет и полную ответственность за последствия своих решений. Прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном, за счет собственного персонала.

Отбор– это процесс выбора из группы кандидатов индивидуума, лучше других подходящего на определенную должность и для организации. Организация может быть вынуждена принять на работу минимально квалифицированных работников, если усилия в сфере привлечения персонала не дали в результате нескольких квалифицированных кандидатов.