Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

• степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;

• нагрузки на нервную систему;

• сменность работы;

• характер технологически необходимых коммуникаций;

• возможность личных коммуникаций.

Таблица 4.1

Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки

По каждому из этих параметров эксперты дают оценку в пределах от 1 до 9 баллов, на основании чего можно рассчитать общий показатель и провести сравнение содержания труда на разных рабочих местах.

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых перечней параметров для оценки функций и рабочих мест этих категорий работников и оценки результатов их труда при аттестации представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989 г. (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:

• профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);

• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является анкета об имеющихся и желаемых полномочиях, заполняемая работником периодически. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть человеческий фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение труда и его перепроектирование, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать формулировку целей и задач, определение существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие решений об изменениях и апробация решений.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые при совместных усилиях нескольких подразделений, например, бизнес-планирование, разработка и производство новых продуктов; могут быть локальные функции, выполняемые одним подразделением, например, хозяйственное обслуживание; могут быть микрофункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и микрофункции. Предмет исследования – эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения уровня отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.

Каковы преимущества разработки описания функций?

Наличие такого типа описаний по всем важнейшим функциям организации (бизнес-планированию, производству, отчетности и т. п.) позволяет сделать работу более понятной, законченной, значимой, а работникам ощутить себя причастными к достижению конечных результатов организации, т. е. «каждый солдат видит и свой маневр», и конечную цель общего дела.

Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации, переходить к уточнению и развитию процессов организации труда и управления трудом, разрабатывать и уточнять положения о подразделениях и схемы взаимосвязи с другими подразделениями в этих положениях, совершенствовать должностные инструкции.

Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей оргструктуры, соответствие персонала уровню решаемых вопросов и необходимость внесения изменений в структуру и нормативные документы. Действительно, разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо временному коллективу (матричная структура, проектная команда, продуктовая команда), создаваемому для решения этой задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и трудоемкости предстоящей работы.