Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Сложности добавляет и то обстоятельство, что один и тот же человек формирует и использует разные модели в отношении разных людей и даже самого себя. В то же время сам он в глазах разных людей выглядит также по-разному.

На наш взгляд, наиболее адекватным природе человека, особенностям его психической деятельности, является психологический научный подход. Но этот подход и самый сложный, поскольку рассматривает человека во всем многообразии его душевных свойств, личных качеств и проявлений, и изначально не предлагает готовых схем и моделей.

По всей видимости, схему поведения человека целесообразно представить следующим образом (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Схема формирования реакции человека

Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и отличается от восприятия других людей или объективной реальности. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своей личности и собственного опыта, эгоизм, амбиции, самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

Мы хотим еще раз подчеркнуть, что групповая работа в направлении достижения единой цели возможна только в том случае, когда понимание цели одинаково у всех членов группы. Более того, эта цель должна стать приоритетной для всех членов группы: каждый должен осознать, что достижение именно такого состояния компании, которое определено в видении будущего, – основа его собственного благополучия. И именно такое «разделение общих целей членами группы» является основой взаимопонимания, доверия, продуктивной групповой работы и сплоченности.

Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуется руководство в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководству . В общем, для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в его сознании образ, вкладывать в него тот или иной смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы субъектов различны. Если спросить руководителя, какой образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это, в первую очередь, члены его команды, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских, доверительных отношениях. Зачастую при формировании политики в отношении персонала руководство представляет себе именно этот круг людей, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неопределенное. В результате основанная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии простых работяг, что последние, конечно же, замечают. Это двуличие не способствует формированию лояльности, создает атмосферу недоверия и потенциальных конфликтов. Достижение высокой эффективности организации в таких условиях невозможно. Руководитель должен это понимать и принимать меры к формированию атмосферы равноправия, справедливости, одинаковых стандартов и равной ответственности.

Двойственность понимания роли организационной культуры может проистекать и от преследуемых представителями определенной группы интересов, целей. К примеру, если организационная культура рассматривается как неотъемлемая и важная часть организационного сообщества, то и ее изучение, и управление ею могут считаться задачами, которые требуют большой проницательности и минимума манипуляций. Если же культура рассматривается как упражнение в целях достижения идеологической гегемонии, то очевидно, что она может быть понята посредством определения связей между целями, преследуемыми владельцами и управляющим персоналом, и проявлениями культуры 1. Кстати, зачастую интересы владельцев компании и ее высшего менеджмента не совпадают: они выступают в качестве разных групп интересов.

В качестве примера расхождения представлений о ценностях, реально существующих и реализуемых компанией и провозглашаемых руководством в качестве элементов кадровой политики, приведем фрагмент таблицы из книги Т. О. Соломанидиной 2(табл. 2.1).