Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Малые фирмы специально занимаются поиском сотрудников, которые были обучены в более крупных организациях со значительными ресурсами для развития.

Часто ценным источником для набора являются люди, по тем или иным причинам потерявшие работу. Списки безработных ежедневно пополняются за счет квалифицированных специалистов: компания может прекратить существование, сократить объем деятельности или слиться с другими фирмами, оставив без работы опытных сотрудников; иногда люди увольняются из-за личных разногласий с начальством или просто потому, что недовольны работой.

Многие организации добиваются возвращения прежних сотрудников, ушедших на пенсию, в фирму на неполный рабочий день или по временному контракту.

Пожилые люди, в том числе пенсионеры, также могут представлять ценный источник найма сотрудников. Хотя они зачастую являются жертвами отрицательных стереотипов, факты утверждают, что люди почтенного возраста могут очень хорошо справляться с множеством работ. Опросы менеджеров показывают, что большинство работодателей придерживаются высокого мнения о своих пожилых работниках – по многим причинам, в том числе потому, что те привыкли работать лучше, чем молодежь, у них меньше прогулов (отсутствия на рабочем месте) и они в большей степени привержены организации.

В России имеются федеральные и региональные программы переподготовки уволенных в запас военнослужащих для работы в гражданском бизнесе. Наем бывших военнослужащих может иметь смысл для многих работодателей, потому что эти люди, как правило, имеют проверенный послужной список, подвижны, мотивированы и не принимают наркотиков. Другие их ценные характеристики – целеустремленность и ориентация на работу в команде. Так как у ветеранов имеется обычно много навыков, не следует игнорировать этот источник притока сотрудников.

Наконец, хорошим сотрудником может стать человек, работающий не по найму. Из таких людей может сложиться источник кандидатов на ряд работ, требующих технического, профессионального, административного или предпринимательского опыта.

Сайты агентств, оказывающих услуги по трудоустройству, позволяют тем, кто ищет работу, указать параметры идеальной работы и получить информацию о рабочих местах в пределах, соответствующих указанным ограничениям.

Изучив источники подбора, фирма определяет местонахождение потенциальных кандидатов. Затем она стремится привлечь их с помощью специальных методов, некоторые из которых рассмотрены ниже.

Реклама в средствах массовой информации – в газетах или отраслевых изданиях, на радио и телевидении – сообщает общественности о потребности фирмы в работниках. Интернет как средство рекламы будет рассмотрен далее. Определяя содержание рекламного объявления, фирма должна решить, какой корпоративный имидж она хочет представить. Очевидно, что следует дать предполагаемым сотрудникам правильное представление о работе и организации. В то же время надо сделать попытку обратиться к интересам самих предполагаемых сотрудников, подчеркнув особые характеристики работы. Реклама должна сказать людям, почему им стоит заинтересоваться конкретной работой и фирмой. Сообщение должно также указывать, как на него откликнуться: обратиться лично, по телефону, на веб-сайт фирмы либо представить резюме по факсу или электронной почте.

Предыдущий опыт работы фирмы с различными средствами массовой информации должен подсказать подход, который будет использован для конкретных видов работ. Распространенной формой рекламы, обеспечивающей широкий охват, является реклама в газетах. Основной проблемой при этом является большое число неквалифицированных лиц, откликающихся на объявление, что увеличивает вероятность плохих отборочных решений.

Практически все профессиональные группы издают специализированные журналы (директора, топ-менеджеры, менеджеры, маркетологи, бухгалтеры, финансисты и т. п.), однако их использование связано с рядом проблем. У них отсутствует маневренность графика, сроки представления материала могут на недели или даже месяцы опережать дату публикации. Так как потребность в кадрах не всегда может быть спрогнозирована заранее, очевидно, что использование журналов в целях подбора весьма ограничено.