Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Эти соображения заставляют предположить, что мы нуждаемся не столько в программах развития персонала, сколько в том, чтобы обеспечить самое широкое ознакомление людей с теми выявленными в исследованиях установками, психологическими типами и организационными структурами, которые способствуют экономическому и социальному развитию, чтобы люди могли находить новые способы мышления и поведения и получать от этого удовольствие. На первый план выходит потребность в активном внедрении программ образования и самообразования для взрослых. Такие программы нужны для того, чтобы люди смогли осознать свои ценности, установки и представления, понять, как они связаны с их личным и социальным окружением и что происходит, когда они действуют, руководствуясь этими установками, а в результате получить возможность изменять их.

Результаты, полученные в ходе нашего исследования, выглядят вполне созвучными с ранее опубликованными данными и показывают, что большинство людей стремится работать в развивающей среде, которая предоставляет им разнообразие, позволяет узнавать новое, брать на себя ответственность и получать поддержку от коллег. Они хотят чувствовать себя компетентными и быть компетентными, а также знать, что их способности востребованы и ценятся по достоинству. Они хотят, чтобы их способности развивались и находили себе применение. Ради важной цели они готовы выполнять все более и более трудные задачи. Они не стремятся избегать работы ради досуга. Похоже, они чувствуют, что если не стремиться решать все новые и новые проблемы, если просто стоять на месте, то это ведет к регрессии. В целом, они не хотят выполнять рутинную работу. В этом отношении наши результаты поддерживают данные Аргириса, Герцберга и Маслоу (Argyris, Herzberg, Maslow). Люди стремятся развиваться и приносить пользу, хотят, чтобы их таланты были признаны и вознаграждались. Полученные нами данные также ясно показывают, что большинство рабочих мест не предполагает развития способностей тех, кого на них нанимают. На этих рабочих местах не создается мотивация, не поощряются добросовестность и преданность делу. Тормозится стремление к росту и желание работников внести свой вклад в развитие организации и повысить свою ответственность. Сдерживается стремление усовершенствовать или изобрести что-либо, создаются трудности для людей, предлагающих улучшения. На существующих рабочих местах у людей возникает чувство, что содействовать прогрессу чрезвычайно трудно и что ничто не способствует проявлению инициативы. Если бы люди стали делать то, что, по их мнению, необходимо делать, это потребовало бы от них слишком многого. Такая деятельность отняла бы у них слишком много свободного времени и слишком много энергии. Было бы слишком трудно привлечь к такой работе других людей и необходимые ресурсы. Мало того, что для подобной деятельности пришлось бы запускать огромную, ржавую и скрипучую бюрократическую машину, это происходило бы в атмосфере, когда те, кто стоит «у руля», часто не заинтересованы в улучшении организации труда, более эффективной реализации нынешних целей и постановке новых. А разве иначе допустили бы они существующий уровень беспорядка и неэффективности? Разве иначе они отказывались бы реагировать на новые предложения, информацию и инициативу? Разве иначе стали бы они посвящать так много времени бесполезной бумажной работе и рутинному контролю деятельности?

Подкрепляя выводы Аргириса, Герцберга и Маслоу, наши результаты также расширяют их. Они показывают, что люди значительно различаются в плане способностей, которые они готовы развивать в ходе своей деятельности. Налицо острая потребность в руководстве, ориентированном на индивидуальный подход, в дифференцированной системе размещения и развития персонала, которая позволит преодолеть расхождение между приоритетами и источниками удовлетворения, влекущее за собой повышение уровня фрустраций и снижение мотивации.

Самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации. Такому персоналу необходимо делегировать значительную ответственность и предоставить свободу действий, чтобы организации были способны решать встающие перед ними новые и сложные проблемы. Таков важнейший вывод, который можно сделать на основании результатов нашего исследования.