Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Именно поэтому полученные нами результаты приобретают огромное значение. С одной стороны, они проливают свет на причины того тяжелого положения, в котором находится в настоящее время Великобритания. Они указывают на то, что необходимо новое понимание руководства и управления, новые представления о роли служащего и гражданина в современном обществе и что нужна активная поддержка людям, участвующим в управлении организациями и обществом в целом.

С другой стороны, те же результаты указывают на очень малую вероятность того, что возможность участия многих людей в управлении и сокращение узурпации полномочий чиновниками сами по себе приведут к существенному росту адекватных представлений, способностей и мотивации. Такого прорыва легче добиться с помощью специальных образовательных программ и тренингов. Цель таких программ – помочь людям выработать адекватное понимание разнообразных систем ценностей, мотиваций и видов поведения. Эти программы должны научить людей выявлять противоречия в их личных системах ценностей, упражнять и совершенствовать альтернативные стили личного поведения, а также создавать в своих организациях развивающую среду. Часть IV данной книги будет посвящена описанию способов, с помощью которых можно организовать такую деятельность.

Руководителей, озабоченных созданием атмосферы энтузиазма и ответственности, может воодушевить то, что, согласно нашим данным, многие люди действительно стремятся приобретать новые навыки, выполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они создают нечто нужное и занимаются важной работой. Кроме того, широко распространены желание свести к минимуму работу с документацией и неприязнь к небрежности и неэффективности, хотя стремление реально бороться с этими недостатками никак нельзя назвать повсеместным. Наилучшая интерпретация ответов, по-видимому, состоит в следующем: позволяя подчиненным работать спустя рукава и действовать неэффективно, руководитель тем самым транслирует идею, что работа не слишком важна и нет необходимости выполнять ее на высоком уровне. Руководитель унижает подчиненных, позволяя им работать кое-как, и этим создает порочный круг нарастающей деморализации.

Концепция управления, вытекающая из наших данных, выглядит крайне индивидуалистической. По мнению тех, кто целиком заполнил опросники, в работу руководителя едва ли входят такие обязанности, как координирование действий своих подчиненных, развитие персонала, определение задач, которые необходимо выполнить, и препятствий, стоящих на пути к их выполнению, а также поощрение добросовестности и инициативы у своих сотрудников. Оказывается, что в настоящее время основная цель работы руководителя представляется подобной цели работы учителя, а именно: указывать, что нужно делать.

Такая концепция управления была вполне адекватна в период индустриальной революции. В то время организации были невелики, и координация между ними, отбор и расстановка кадров регулировались рыночной экономикой. Теперь, когда организации стали крупнее, когда они пытаются решать более сложные проблемы и стремятся целенаправленно координировать свои действия (что прежде осуществлялось в ходе естественных процессов и благодаря рыночной экономике), этого уже явно не достаточно. Эволюция целей, стоящих перед организациями, разработка новых идей, координация деятельности, которая прежде происходила несогласованно, выявление и решение организационных проблем, стимуляция инноваций на стыке различных областей, обеспечение свободы действий и ответственности ради повышения эффективности работы организаций, а также интерес к социальным последствиям того, чем занимается организация – все это на сегодняшний день имеет решающее значение для развития нашего общества.

Тем людям, которые не ценят инновации, эффективность и развитие, было бы полезно задуматься о том, какие долгосрочные перспективы это сулит им лично и обществу в целом. Им можно помочь оценить, в какой степени их опасения относительно последствий инноваций – боязнь стрессов, неудач, проблем в межличностных отношениях, нехватки времени на собственную семью – может коснуться их лично. Если эти опасения обоснованы (т. е. являются достаточно вескими препятствиями на пути участия в инновационной деятельности), то, возможно, таким людям стоит задуматься, не смогут ли они как-то помочь друим – тем, кто готов справиться с этими трудностями. Не исключено также, что, поразмыслив, эти люди все же смогут согласиться, что инновационная деятельность обладает для них некоторой притягательностью, или же они почувствуют, что им следовало быучаствовать в ней ради собственного блага, блага своих семей и того общества, в котором они живут. В этом случае имеет смысл определить их на такие должности, где: