Джон Равен - Компетентность в современном обществе

И это еще не все. Согласно нашим данным, далеко не всегда люди вообще заинтересованы в том, чтобы заниматься всем этим. По крайней мере, для перечисленного ниже отмечается не только значительно меньшая, чем обычно, уверенность в способности делать это, но такжеи явный недостаток личной заинтересованности:

– в поиске новых способов мышления;

– в проявлении изобретательности и способности к творчеству;

– в выполнении дел, которыми никогда прежде не приходилось заниматься;

– в восприятии мыслей и чувств других людей;

– в умении заручиться поддержкой других людей;

– в изучении реакции других людей на свои усилия;

– в поощрении других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и вносили необходимые поправки;

– в поощрении других людей к ориентации на перспективу и развитие;

– в создании собственного банка профессиональной информации.

В большинстве своем люди не только не чувствуют себя достаточно компетентными в этих областях, но напрочь лишены стремления развивать эти виды компетентности даже при решении самостоятельно выделенных ими проблем. Это свидетельствует о том, что будущее британского общества строится на непрочной основе.

До сих пор, суммируя результаты нашего предварительного исследования, мы придерживались структуры опросников и име —

ли дело с частными выводами по результатам каждого из них. Теперь уместно рассмотреть более общие темы и выводы, которые вытекают из всей совокупности полученных данных. Для этого нам придется, однако, повторно остановиться на некоторых из полученных результатов.

Полученные данные содержат немало информации о том, какое содержание вкладывают наши респонденты в понятия лидерства, управления и ответственности. Наши респонденты сообщают, что они хотели бы занимать руководящие должности и что, по их мнению, они стгособныуправлять, руководить, принимать на себя ответственность и контролировать других людей. Но в то же время они отмечают, что не в состоянии были бы выполнять многие действия, которые необходимы для эффективного руководства. Они не только не чувствуют себя способными на эти действия, но и не заинтересованы лично в их выполнении. В число видов компетентности, которые они обозначили либо как несущественные, либо как недоступные для них, входят следующие способности:

– прислушиваться к скрытым, затаенным мнениям и точкам зрения, догадываться о подтексте сказанного;

– помогать людям в развитии и применении их талантов;

– открывать новые способы использования тех или иных вещей;

– способствовать развитию и вовлечению людей в совместную работу;

– внедрять в практику новые идеи;

– создавать атмосферу преданности делу, инициативы и ответственности, в которой персонал готов к нововведениям и оценивает свои действия в соответствии с общей целью;

– поддерживать стоящие идеи и объяснять другим, почему и как их надо поддержать;

– влиять на общественные процессы от имени организации и ее членов;

– следить за развитием общества и других организаций,

– делать выводы и проявлять необходимую инициативу;

– замечать реакцию других на свои действия и стараться идти навстречу пожеланиям клиента;

– поощрять других к тому, чтобы при необходимости они вносили в свою работу поправки;

– расширять кругозор и ответственность сотрудников;

– следить за тем, как деятельность организации отражается на обществе в целом.

Перечисленные способности в точности соответствуют тем, которые, согласно Клемпу, Мангеру и Спенсеру (Klemp, Munger, Spencer, 1977), служат отличительными признаками эффективного руководителя. Так что если бы действующие и потенциальные руководители пересмотрели свои ценности, это дало бы им шанс для собственного развития. И в интересах общества их в этом поощрять.

Но еще большее беспокойство внушает тот удивительный факт, что подобные убеждения существуют как раз в такой среде, где имеется объективная возможность для любого из этих видов деятельности. Так что нельзя надеяться, что, просто предоставив людям возможность развивать свою компетентность, мы тем самым побудим их делать это. Несмотря на то, что привычный им образ действий не слишком эффективен, и несмотря на то, что люди сами осознают, что они действуют не так эффективно, как им хотелось бы, они, по-видимому, еще не поняли, почему не достигают большего успеха. Причиной этого может являться их неспособность контролировать свои действия, глубже осмыслять природу ситуаций, в которых они пытаются действовать, и тип действий, который повысит эффективность их работы. Но это еще не все. Не исключено, что люди прекрасно понимают, что для повышения эффективности их работы им следовало бы вести себя иначе, однако подобный тип поведения может находиться в противоречии с их образом «я» и с их представлениями о том, какие виды деятельности могут приносить им удовлетворение.