Джудит Лири-Джойс - Вдохновляющий менеджер

♦ После того как вы оба полностью уяснили для себя проблему, поинтересуйтесь у сотрудника, какие варианты ее решения приходят ему на ум.

♦ Помогите ему оценить все аспекты предложенных вариантов, попросив указать все плюсы и минусы каждого из них. Если вы усматриваете некие последствия, которые не были им упомянуты, задайте вопрос, который подтолкнет собеседника продумать данный вариант более тщательно. Не поддавайтесь искушению просто поделиться своей мыслью; пусть сотрудник до всего дойдет сам.

♦ Если у вас есть интересные идеи, не стесняйтесь поделиться ими с собеседником. Дайте ясно понять, что вы ни в коем случае не настаиваете на этих вариантах и что принимать эти предложения стоит лишь в том случае, если они представляются собеседнику действительно подходящими. Но будьте бдительны: не соглашается ли с вами сотрудник просто потому, что вы его начальник.

5. Подведение итогов и разработка плана действий

Крайне важно завершить встречу на решительной ноте, определяющей четкое направление дальнейших действий, так что позаботьтесь о том, чтобы для этого завершающего этапа осталось достаточно времени. Одно из преимуществ таких развивающих бесед как раз и состоит в том, что они побуждают людей предпринимать непривычные действия или менять стиль поведения. Но людям будет тяжело это сделать, если ваши выводы будут туманными, а поставленные задачи трудноосуществимыми, – а потому позаботьтесь о том, чтобы подробно обсудить с подопечным его следующие шаги.

«Крайне важно завершить встречу на решительной ноте, определяющей четкое направление дальнейших действий»

Замечательный способ выполнить данную задачу – сформировать план дальнейших действий по формуле «SMART» [6], т. е. сделать цели:

♦ конкретными (Specific);

♦ количественно определенными (Measurable);

♦ достижимыми (Achievable);

♦ реалистичными (Realistic);

♦ ограниченными по времени (Time limited).

Соблюдение этих критериев гарантирует, что поставленные цели будут осуществимыми, адекватными и действительно полезными для решения проблемы.

Ваши действия

♦ Попросите сотрудника выбрать тот вариант решения проблемы, который он считает наиболее подходящим для данной ситуации и готов реализовать.

♦ Обсудите, какие действия он должен будет предпринять для осуществления этого замысла.

♦ Разработайте вместе с сотрудником конкретный план действий с указанием четких сроков.

♦ Если вам кажется, что временные рамки заданы неверно или какие-то подзадачи неосуществимы, задайте сотруднику дополнительные вопросы.

♦ Проанализируйте «картину успеха», которую ваш сотрудник себе нарисовал, и убедитесь, что она реалистична. Если нет, задайте своему подопечному еще несколько вопросов, которые помогут ему «спуститься на землю».

♦ Запишите свои мысли о том, как вы понимаете смысл и итоги этого этапа обсуждения, а затем зачитайте свое резюме сотруднику, чтобы убедиться, что между вами нет разногласий и недомолвок.

♦ Договоритесь о времени следующей встречи для обсуждения полученных результатов, чтобы ваш подопечный анализировал свой прогресс, учился и делал выводы.

Бывают моменты, когда так и подмывает вклиниться и дать совет. Но это не ваша задача, если вы хотите быть для сотрудников тренером. Помните: в центре вашего внимания должен стоять другой человек и задачи его личностного и профессионального роста, если же будете постоянно встревать с собственным мнением, о развитии можно будет забыть. Однако бывают ситуации, когда поделиться своим опытом даже полезно (если сделать это умело).

Искушение высказать свое мнение чаще всего возникает в двух случаях:

♦ когда сотрудник спрашивает вашего совета;

♦ когда идеи сотрудника вызывают у вас сомнения.

Когда сотрудник спрашивает вашего совета

Неуверенный в себе сотрудник, скорее всего, захочет, чтобы вы прямо сказали ему, как он должен поступить. В такой ситуации, возможно, будет уместно поделиться с ним своим мнением, учитывая, что у вас гораздо больше опыта работы в данной организации и более глубокое знание бизнеса в целом. То, что вы выступаете в роли тренера, еще не означает, что вы никогда не должны давать советов, – но делать это следует крайне умело и осторожно, чтобы оставить пространство для альтернативных вариантов и подтолкнуть вашего подопечного к самостоятельному принятию решения.