Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

□ Корпоративная газета «Вести института» регулярно освещает последние новости и достижения ИЭУПа.

1.2. Слабые стороны

□ Нахождение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города.

□ Отсутствие собственных диссертационных советов.

□ Контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с ежегодным продлением договора, что снижает уверенность в «завтрашнем дне» у персонала института.

□ Отсутствие обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности и лояльности институту.

2.1. Возможности

□ Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса).

□ Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации.

□ Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

□ Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.

□ Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области.

□ Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

□ Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

2.2. Угрозы

□ Рост безработицы и снижение уровня доходов населения.

□ Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий).

□ Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций.

□ Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.

□ Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.

□ Сильная конкуренция в отрасли.

□ Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.

□ Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.

В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы» и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП») с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.

Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.

Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.