Станислав Шекшня - Управление персоналом современной организации

Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).

Динамика показателей завода «Карат» 1990 — 1994 гг.

Динамика первого показателя (соотношения производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, что в самом общем виде нежелательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления могут быть вызваны рядом событий — внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку, увеличением потребностей в вспомогательных операциях, снижением объемов производства. В данном конкретном случае снижение численности производственных рабочих вызвано увольнениями по собственному желанию, а возрастание численности непроизводственных — приобретением легковых автомобилей (шоферы) и увеличением потребности в обслуживании оборудования.

Доля административного персонала сокращалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства завода не принимать новых сотрудников в административный аппарат, т. е. не заполнять освобождающиеся рабочие места.

2. Возрастная структура рабочей силы.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Возрастная структура завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

Из таблицы видно, что хотя «Карат» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 — 30-летних.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

3. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Образовательная структура персонала завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

4. Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Структура персонала завода «Карат» по продолжительности работы в организации за 1990 — 1994 гг. (в % к численности)

5. Соотношение полов— процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.