Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Рис. 6.1.3. Логика выбора информационной системы поддержки управления человеческими ресурсами

Эффективное внедрение информационных систем требует особой организационной поддержки (изменения организационного дизайна деятельности персонала, разработки новых корпоративных правил, организации обучения персонала и др.).

В автоматизации управления человеческими ресурсами следует применять непреложное правило современной автоматизации: главное не «что», а «зачем». Руководителей должны заботить не характеристики конкретных ИТ-систем, а их функционально-целевое назначение. Руководители должны понимать смысл автоматизации и логику постановки задач перед ИТ-специалистами (рис. 6.1.3).

Логика действий по выбору ИТ-систем:

– анализ изменений требований (выявление опасностей и точек роста);

– трансформация системы управления компанией (новые стратегические, административные и операционные контуры деятельности);

– выбор ИТ-систем.

Содержание изменившихся требований:

требования к взаимодействию во внутренней и внешней среде:

– усиление горизонтального взаимодействия;

– создание внутренних рынков;

требования к управлению бизнес-процессами:

– реинжиниринг бизнес-процессов;

– командное управление бизнес-процессами;

требования к информации:

– информационная открытость.

Эти требования должны быть учтены при разработке технического задания на автоматизацию. Например, усиление горизонтального взаимодействия повышает плотность контактов внутри организации. Создается опасность превышения порога допустимой контактности – отвлечение сотрудников от основной деятельности, переутомление, рост конфликтогенности. Нужно предусмотреть технические решения, обеспечивающие прохождение больших объемов разнообразной информации без ущерба для остальных сторон деятельности персонала. Таким решением может быть HR-портал. Он позволяет сотрудникам получать информацию (в том числе в виде отчетов) о своих доходах и кадровых данных напрямую из системы, не утруждая операционистов-кадровиков.

Критерии выбора программного решения при разработке технического задания на автоматизацию:

– стратегические перспективы компании (в том числе возможная управленческая концепция, масштаб компании, ее организационный дизайн и т. д.);

– актуальные задачи компании (при конфликте со стратегическими задачами выбирается система, способная разрешить «горящие проблемы», но с вложенной возможностью изменяться в необходимом с точки зрения корпоративной стратегии направлении);

– функциональность программного решения;

– полная стоимость владения (стоимость аппаратного оборудования, программного обеспечения, внедрения, сопровождения);

– возможность внесения изменения (наращивание числа рабочих мест, функциональности и др.);

– уровень сопровождения системы и технического обслуживания аппаратного оборудования;

– скорость и прочие издержки обучения сотрудников – пользователей системы;

Рис. 6.2.1. Архитектура программного комплекса управления человеческими ресурсами

Программный комплекс– это интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами компании в следующих областях (и посредством соответствующих подсистем комплекса) (рис. 6.2.1).

Операционное управление:

– штатное расписание и организационная структура предприятия;

– кадровый учет;

– табельный учет;

– ведение нарядов и путевых листов;

– расчет оплаты труда;

– кадровое делопроизводство и документооборот.

Администрирование (управление кадровыми процессами):

– управление подбором, развитием, оценкой, стимулированием (контроль, планирование, анализ);

– управление компетенциями.

Стратегическое управление:

– бизнес-анализ;

– оптимизация;

– прогнозирование.

Подсистема организационного моделирования занимает особое место в корпоративной информационной системе, поскольку она не автоматизирует процессы, а задает исходные шаблоны для построения количественных моделей во всех предметных областях менеджмента. В части управления человеческими ресурсами эта подсистема поддерживает организационные контуры кадровой деятельности (передает информацию о структурном и процессном устройстве компании, задает целевые показатели деятельности и др.).