Андрей Парабеллум - Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

Человек начинает работать, достигает первых промежуточных успехов, но что он видит? Никто не хочет отдавать ему более высокую должность или повышать зарплату.

Вы должны иметь реальные возможности отдать обещанное мотивируемому работнику. Огромное количество руководителей погорели именно на невыполнении своих обещаний. Мы бы таких начальников на кол сажали.

Сюда же можно отнести вопрос траты времени и денег. То есть вы должны понимать: чтобы получить результат от мотивации, придется отдать ваше время, а возможно, и ваши деньги.

Без этого не обходится правильная мотивация сотрудников к повышению результативности в бизнесе – возможность и желание тратить на работника свое драгоценное время.

Если вы кого-то мотивируете на выполнение определенной задачи, придется проводить с этим сотрудником уйму времени. Если же вы не можете этого сделать, не надо даже пытаться на что-то мотивировать – вы просто потеряете его доверие.

Для успешного решения поставленной задачи важно иметь желание и возможность вкладывать деньги.

Даже в этом очевидном факторе повышения продуктивности сотрудника многие руководители допускают множество непростительных ошибок. Человека мотивируют, мотивируют, а в конечном итоге выделить деньги для достижения цели жалко. Так вы опять все теряете: веру работников в вас, доверие к вашим словам, отбиваете у сотрудника всякое желание работать на успех вашего бизнеса и теряете самого человека.

Этот пункт тоже необходимо соблюдать при мотивировании сотрудников на работу. Приведем пример с выкапыванием ямы.

Вы нашли копателя, договорились с ним об оплате, денег и времени на такое нужное дело вам не жалко. Но есть одна проблема: лопаты ни у вас, ни у работника нет!

Что произойдет в конечном итоге?

Ваш копатель не выполнит поставленную задачу. Вы его замотивировали на то, чтобы он выкопал яму. Прекрасно, замечательно! Но лопата отсутствует. Средства для выполнения задачи нет, и она не будет решена. Вы снова теряете сотрудника.

То есть прежде, чем мотивировать свой персонал на работу, вы должны обеспечить наличие всех орудий и средств выполнения поставленных задач.

Порой недобросовестные руководители ставят перед работниками задачи, а сами забывают предоставить необходимые «орудия». Например, требуя от сотрудника заключения сделки на определенную сумму или количество товара, руководитель упускает из вида тот факт, что при положительном исходе сделки он не сможет в сжатые сроки предоставить требуемое количество товара.

Естественно, вы должны обучать мотивируемых сотрудников пользоваться нужными для достижения какой-то цели приспособлениями, уделять этому не только много времени, но достаточное количество сил и возможностей, помогать работнику решать поставленную вами задачу.

Причем обучение должно быть не только теоретическим, но и проходить на практике.

Еще один важный момент в мотивации сотрудника на работу. Вы подготовили все необходимые элементы для полноценной работы персонала: деньги, время, орудия труда. Но как понять, на какие рычажки можно надавить, чтобы повысить продуктивность сотрудника? Что может повлиять на его результативность?

Для этого нужно:

1) задавать как можно больше вопросов об интересах, желаниях и проблемах сотрудника;

2) выявлять основные болевые точки мотивируемого работника, надавливая на которые вы можете добиться от подчиненного больших объемов продаж;

3) превращать материальные мотиваторы в нематериальные;

4) составить для мотивируемого карту желаний.

Знание этих факторов влияет на успешность старта мотивации сотрудника на работу.

Давайте перейдем к вопросам, которые нужно задавать человеку, чтобы он ничего подозрительного не заметил и полностью вам открылся.

Вопрос первый: «Что ты хочешь от этой работы?» Вопрос второй: «Зачем тебе это надо?» Если на первый вопрос многие говорят, что «много денег», более умные озвучивают конкретные цифры – «миллион долларов». Ответ же на второй вопрос внятно могут дать единицы.

Большинство людей просто не знают, чего они хотят. Этому помогают направляющие вопросы: «Что ты хочешь получить от этой работы?», «Зачем тебе это надо?», «Что конкретно ты планируешь делать с этим?»

Составьте список возможных ответов, чтобы понять, на что вы сможете мотивировать человека. Какие ответы дают работники? Одним нужны деньги, другим – большие деньги, третьи озвучивают конкретную цифру.