Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Таблица 7.4. Примеры преобразования важнейших ценностей в задачи

Одним из наиболее эффективных и оригинальных методов в этом отношении можно назвать «Опросник по командному обучению и развитию» (TLI; lingham, 2006), который охватывает деятельность команд в четырех основных областях: расхождения (5 аспектов), согласованность (3 аспекта), совместное управление и открытость. TLI – это и модель, и метод, расширяющие и теорию, и практику для лучшего понимания многообразия командной деятельности и для обеспечения:

1) метода для четкой оценки и планирования этой деятельности;

2) общего языка для успешного общения членов команды, учитывая сложность командной работы;

3) актуальной обратной связи по настоящему положению дел и желательным результатам в будущем (существующие и желательные методы общения);

4) знаний и умений для развития и обучения команд (определение важнейших аспектов, которые можно выразить в конкретных действиях, направленных на улучшение общего удовлетворения и эффективности).

Оценка командной деятельности позволит создать более мотивированные и самостоятельные рабочие группы, так как улучшения станут заметными, и эффективность можно будет вознаградить. У членов группы появляется возможность внести изменения в условия своей работы, так как они будут обладать необходимой информацией для конкретных действий. Команды не должны разрываться на части от конфликтов, когда они заняты сбором данных, которые позволят им успешно работать вместе. В этом отношении TLI связан с MBV благодаря тому, что он основан на обучении и развитии.

Во время поиска наиболее подходящего критерия, как правило, возникает множество возможностей для общения и обучения. Например, если компания признает «быстроту реагирования» как одну из своих важнейших операционных ценностей, какие надежные критерии можно использовать для ее оценки на всех функциональных уровнях? Очевидно, что сначала надо ответить на вопросы: «Что мы имеем в виду под быстротой реагирования?» и «В какой области деятельности быстрота реагирования важнее всего?» Ответом может быть желание сократить время реагирования (от определения потребности рынка до запуска нового продукта) и акцент на то, что ключевые функциональные уровни – это маркетинг и НИОКР. Таким образом, поиск параметров оценки может сосредоточиться на анализе рынка, лабораторных исследованиях или пробном маркетинге.

Однако следует помнить, что чем больше ценность зависит от субъективных параметров, тем сложнее оценить, насколько они соблюдаются, или утвердить уровни или степени соблюдения, к которым надо стремиться. Это не только сложно, но и во многих случаях бессмысленно, так как эта оценка может помешать поведению, основанному только на спонтанности. Если соблюдение ценностей обычно проявляется в межличностных отношениях, то, скорее всего, лучший способ оценить его – честный обмен мнениями между людьми, стремящимися к совершенствованию рабочего процесса.

Если во время совместного определения основных ценностей люди приходят к мнению, что необходимо включить в список такой важнейший для человека принцип, как честность, то недостаточно просто говорить об этом. Следует согласовать более детальное объяснение того, почему эта ценность столь актуальна для данной компании и ее сотрудников. Ведь никто в открытую не будет отстаивать «бесчестное поведение». Эту всеобщую ценность необходимо наполнить особым смыслом в рамках видения и миссии предприятия, и определение этой ценности должно включать в себя методы практической оценки ее соблюдения.

Можно разработать способы выяснения мнений определенных групп людей, которые имеют практическое значение в мониторинге соблюдения операционных ценностей, включая привлечение людей со стороны. Внешние консультанты – лучшие советчики по таким методам и часто могут руководить их внедрением в компании. Скажем пару слов об опасности применения таких ценностей, как честность без четкой связи с контекстом и практикой компании: такие ценности представляют собой характеристики, описывающие и поведение, и саму личность. Представьте себе следующий сценарий:

а) все сошлись на том, что «честность» – важнейшая ценность нашей компании;

б) мы все знаем, что со складов стали исчезать товары;