Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

«В отличие от централизованного решения проблем через иерархическую структуру в бюрократической организации, в будущем возникнет новый тип лидерства, более сложный и не сконцентрированный в одном человеке, а распределенный в соответствии с компетенциями и специализацией между разными членами организации» (с. 269–282).

Более того, как утверждал Ликерт (1967), гуманистическая модель учитывает социальное и групповое поведение человека на работе:

«Руководители компании должны максимально использовать потенциал своих сотрудников, каждый из которых является членом одной или нескольких рабочих команд, хорошо организованных и действующих успешно. Такие команды должны уметь взаимодействовать друг с другом и ставить перед собой высокие цели».

В своем труде «Человеческая сторона предпринимательства» (The Human Side of Enterprise), ставшем классикой, МакГрегор предположил, что многие убеждения Тэйлора, которые все это время представляли собой наиболее эффективный метод управления людей («Теория Х»), ошибочны. Учитывая концепции психолога Абрахама Маслоу (1943), он сделал следующий вывод:

«Методы внешнего управления и контроля не способны мотивировать людей, которые в полной мере удовлетворили свои психологические потребности и стремление к безопасности и теперь превыше всего ставят потребность в самореализации».

Для Тэйлора «научный менеджмент» означал применение материально-количественных методов рационализации промышленного производства, в то время как в понимании Макгрегора «гуманистический, или профессиональный менеджер» использовал научные открытия в области психологии и других поведенческих дисциплин с целью соблюдения экономических интересов компании. В своей «Теории Х», как мы отмечали, Макгрегор объясняет последствия теорий управления, основанных на рационально-экономических и формально-бюрократических принципах. В отличие от них, размышления Макгрегора, сформулированные в «Теории Y», говорят о том, что люди могут полностью раскрыть свой потенциал, если их работа имеет смысл, а личные ценности и потребности сочетаются с целями компании.

• Физические или умственные усилия на работе так же естественны, как отдых и развлечение.

• Внешний контроль и угрозы – не единственный способ мотивации людей. Большинство сотрудников могут самостоятельно мотивировать себя на достижение целей компании.

• Люди достигнут целей компании, если это даст им психологическую компенсацию.

• Через какое-то время люди начнут искать новые возможности и полномочия.

• Способность к обучению, креативу и новаторству присуща не ограниченному количеству людей, а большинству сотрудников компании.

• Сегодняшние условия работы не позволяют максимально раскрыть интеллектуальный потенциал людей.

Социально-технический подход акцентирует внимание на столь очевидных аспектах, что о них часто забывают. Создание самого успешного метода работы происходит в двух плоскостях, отличающихся друг от друга, но при этом взаимозависимых: экономико-технологической и социально-психологической.

Основанная в середине XX века группой писателей из лондонского Института Тэвисток, имеющих опыт психоанализа, социальнотехническая теория предоставила концептуальную основу для программы «Качество рабочей жизни», инициированной в Скандинавских странах, Германии и Канаде (Dolan and Schuler, 1994). Эта программа, призванная улучшить условия труда, выявила связь между организацией компании и рабочих объектов (офис или завод) и соответствующими психологическими и социальными условиями (общая столовая, спортивные мероприятия, помощь добровольцев или благотворительность). В конце 1970-х годов Эрик Трист (1978) из Института Тэвисток опубликовал сравнительную таблицу, иллюстрирующую социально-технический подход, который, по его мнению, должен был доминировать в конце века, в отличие от классических методов начала века.

Социальная система, согласно Тристу, включает людей и их привычные ценности, поведенческие типы и отношения. Она также включает в себя систему вознаграждений и представляет собой формальную структуру власти, указанную в штатном расписании компании, и неформальную структуру власти, основанную на знаниях и личном влиянии.

Техническая система включает механизмы, процессы, методику и физическое размещение. Как правило, мы воспринимаем заводы как технические системы. Для того чтобы быть эффективными, социальная и техническая системы должны сочетаться друг с другом и поддерживать друг друга. Производственный участок в промышленной компании, требующий слаженной командной работы, не сможет достичь необходимых результатов в атмосфере подозрений, неравенства и контроля. Предприятия, где у сотрудников изолированные рабочие места, крупные материально-производственные запасы и ограниченное количество последовательных процессов, испытывают трудности с командной работой. Компании, производящие детали двигателя, сделали много хорошего для социальной системы, но не принимали во внимание инструменты, методы оценки и процессы, необходимые для улучшения качества. Люди стремились к совершенству, но не знали, как его достичь. Кроме того, они не могли измерить улучшения, так как отсутствовали эффективные методы оценки.