Татьяна Сотникова - Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление

5. Полностью ли используются Ваши способности на данной работе?_________

6. Каковы Ваши стремления в развитии карьеры?_________

7. Какая помощь Вам может быть оказана посредством_________

♦ обучения;

♦ действий коллег;

♦ действий руководства?

8. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает?_________

9. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни компании(можно предлагать даже идеальный вариант)__________

Приложение 13.4

Результаты аттестационного зачета

Аттестуемый сотрудник:______________

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЗАЧЕТ

дата проведения:« ___» __________200_г.

экзаменатор:___________________

оценка: зачет / не зачет

Характеристика зачета:

ВСЕГО ВОПРОСОВ__________ (количество вопросов)

из них ответил:

1 правильно на______ вопросов (_____ %)

2. раскрыто не до конца_____ вопросов (_____ %)

3. неправильно на_____ вопроса (_____ %)

4. не ответил на_____ вопроса (_____ %)

1. Общие положения

Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль – это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим стрессогенность.

Факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

• организационный;

• социально-психологический;

• профессиональный.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с организационной структурой компании и положением о подразделении.

Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новым условиям работы и взаимоотношениям. Необходимо познакомить нового сотрудника с корпоративным кодексом поведения в компании, обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически.

Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в подразделениях, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Куратором, как правило, может выступить либо непосредственный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На куратора возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации, для кураторов необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе.

2. Цели адаптации

1. Уменьшение стартовых издержек в работе нового сотрудника.

2. Сокращение текучести кадров, снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию.

3. Снижение издержек по поиску нового персонала.

4. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).