Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ какова квалификация сотрудников, выполняющих аналогичные обязанности;

♦ каким образом в настоящий момент решаются задачи, которые планируется поручить новому сотруднику;

♦ кто из сотрудников выполняет эти обязанности, насколько успешно, какими личностными качествами и квалификацией он обладает.

Рассмотрим подробнее некоторые вопросы.

Какие задачи предстоит решать.Этот вопрос задают, чтобы узнать, какой объем работы должен будет выполнять сотрудник и в какие сроки, а также каковы критерии успешности выполнения работы.

Зона ответственности и самостоятельного принятия решений.Ответ на этот вопрос поможет выяснить, насколько самостоятельно сотрудник сможет принимать решения относительно вверенного ему участка работ, с какого момента он будет обладать всей полнотой ответственности, какова вообще его зона ответственности, то есть что именно зависит от принятых данным сотрудником решений.

Компании-доноры.Следует уточнить, в каких компаниях могут работать люди, которые легко вольются в коллектив и будут соответствовать образу идеального сотрудника, – это поможет при поиске. Оговоримся: не стоит сразу переманивать людей из названных компаний. Целесообразнее будет понять, чем выделяются работники этих организаций, и дополнить свое представление о подходящем сотруднике.

Кроме того, необходимо очертить сектор рынка, в котором могут работать нужные кандидаты. При этом желательно не ограничивать, а расширять зону поиска.

Начать анализ стоит с выявления отрасли (отраслей), в которой с высокой степенью вероятности может оказаться интересный кандидат. Затем среди всех компаний-конкурентов нужно выделить наиболее предпочтительные, проанализировать их структуру и определить, в каком из подразделений может работать идеальный кандидат, какую должность он может занимать (думаем, ни для кого не секрет, что одинаковые по названию должности в большой и маленькой компаниях будут предполагать разную степень ответственности и выполнение разных обязанностей).

Если непосредственный заказчик может назвать фамилии специалистов, которых он был бы рад увидеть у себя в команде, то стоит узнать, чем они ему приглянулись, какие у них преимущества перед другими.

Откуда не будут рассматриватьсякандидаты. Обязательно нужно уточнять, есть ли организации, сотрудники которых не будут рассматриваться в качестве кандидатов. Это могут быть организации, являющиеся стратегическими партнерами или, наоборот, идеологическими противниками вашей компании.

Дискриминационные требования. К их числу относятся возраст и пол. Хотя отказ в принятии на работу по этим причинам и запрещен законом, в ряде случаев жизнь диктует свои условия, и с этим следует считаться.

Образование. Нужно выяснить, выпускникам каких вузов следует оказывать предпочтение, требуется ли от соискателей наличие дополнительного образования, подтвержденного сертификатами.

Необходимый опыт работы.Следует узнать, каковы представления работодателя относительно должности, которую идеальный кандидат занимал на предыдущем месте: каков его стаж, какие обязанности он выполнял, какова была его зона ответственности, кто ставил ему задачи.

Навыки работы со специализированными программами.Требуется выяснить, должен ли соискатель иметь опыт работы со специализированными программами, насколько глубокими должны быть его знания и будет ли проводиться обучение, если уровень этих знаний недостаточен.

Знание иностранногоязыка. Надо узнать, на каком уровне соискатель должен владеть иностранными языками, как часто и в каких условиях он будет применять иностранный язык в работе, готова ли компания оказывать содействие в изучении языка или в поддержании его на определенном уровне.

Личные качества. Зачастую успешный кандидат обладает личными качествами, отличающимися от запрашиваемых изначально. В то же время информация о видении работодателем черт характера будущего работника позволяет глубже понять саму компанию, а потом проанализировать, насколько соотносится заявляемое и фактическое.

Вопросы этого блока помогут узнать о таких факторах, напрямую влияющих на характер работы, как:

♦ наличие командировок, их частота и продолжительность;

♦ место работы (в офисе или на дому);