Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Многие компании вводят должность менеджера по персоналу, выполняющего функции рекрутера. Как правило, это касается крупных и средних игроков рынка: в холдинге с численностью штатных единиц свыше 10 000 полностью поручить подбор персонала провайдеру невозможно в силу ряда обстоятельств. Небольшим же организациям, где работает не более 70-90 человек, напротив, держать в штате постоянного рекрутера не под силу, да в этом и нет реальной необходимости, если отсутствует высокая текучесть кадров. Но даже если она и наблюдается, рекрутер может только снимать симптомы, а не лечить болезнь.

При невысокой планируемой ротации кадров лучше заключить контракт с внешним провайдером и отдать подбор персонала на аутсорсинг. Этой позиции придерживаются многие иностранные представительства, а уж они-то умеют рассчитывать собственную выгоду и работать с провайдерами услуг, тем самым минимизируя издержки на содержание ряда внутренних служб.

На что следует обратить внимание, если вы решили воспользоваться услугами провайдера?

Прежде всего необходимо узнать, в какой ценовой нише он работает, какой перечень услуг оказывает и каких кандидатов предоставляет.

Многие агентства заявляют, что они могут подобрать любые кадры вплоть до генерального директора. На деле же выходит иначе. Давайте рассмотрим, что в настоящий момент может предложить рынок (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Сравнительная характеристика услуг, предоставляемых различными видами агентств

Перед тем как привлечь провайдера услуг, некоторые компании проводят качественный анализ рынка. Проверяются репутация агентства, его место в рейтингах, устраивается тендер, проводятся встречи с консультантами и руководителями кадровых агентств. По итогам данного исследования выбирается одно агентство, которое и выступит как провайдер.

Если клиент выбирает агентство в качестве своего эксклюзивного партнера, это налагает на провайдера огромную ответственность. Когда работаешь на таких условиях, понимаешь: заказчик тебе верит на все 100 % и выложиться тоже нужно по полной.

Однако чаще всего ситуация обратная: компания устраивает так называемые «тараканьи бега» в надежде на то, что будет обеспечен поток кандидатов. В результате зачастую нет даже «ручейка». Консультанты, зная, что они на «поле» не одни, работают вполсилы – не выкладываются на 100%. В итоге проигрывают все: и заказчик, и исполнитель.

Кадровое агентство – посредник между работодателем и работником. И если внутренний специалист может себе позволить иногда рискнуть, то у внешнего провайдера цена риска высока: ему придется искать замену неподошедшему специалисту на основании предоставленных гарантий. Более того, агентство может потерять клиента и вместо рекомендаций получить антирекомендацию, причем как от заказчика, так и от кандидата. Это повлияет на репутацию и консультанта, и агентства в целом. Следовательно, в задачи внешнего специалиста по подбору персонала входит не только проверка, соответствует ли кандидат профилю вакансии, но и оценка совпадения ожиданий заказчика и стремлений соискателя. Так риск ошибки будет минимален.

Достаточно часто наблюдается ситуация противостояния внутренней службы компании и внешнего провайдера. Не хотим обидеть коллег, но такова суровая правда жизни. У всех специалистов по подбору персонала задача одна, но вместо того, чтобы решать ее вместе, они зачастую вставляют друг другу палки в колеса. Качество предоставляемых рекрутинговых услуг в таком случае оставляет желать лучшего.

Почему так происходит? Чаще всего внутренние рекрутеры не понимают, почему агентству выплачиваются такие «неоправданно высокие», по их мнению, гонорары, в отличие от стандартной зарплаты штатного специалиста компании. Отсюда и недовольство.

Нередко внутренние специалисты саботируют сотрудничество с кадровым агентством по вине самого агентства, которое действительно присылает «не тех» кандидатов.

♦ Во-первых, внутренний HR-специалист, не владеющий ситуацией и не имеющий права голоса при обсуждении вакансии, зачастую передает агентству некий шаблон, который не является истиной в первой инстанции, а представляет собой сублимированную информацию. По сути, выходит все как в детской игре «сломанный телефон» – разговор ведется на разных языках. Ситуация может усугубиться, если кадровое агентство подобрало кандидата, идеально подходящего по представлению HR, но… само представление было неверным и руководство оказалось крайне разочаровано результатом поиска. Внутренний рекрутер перекладывает всю вину на кадровое агентство и не признает своих ошибок.