Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Суть охоты за талантами, так мы будем называть эту технологию в дальнейшем, состоит в том, что ведется целенаправленный поиск перспективных и интересных людей. Рекрутеры посещают разнообразные конференции, встречи профессионалов, проводят мониторинг интернет-сообществ. Отыскав потенциально сильных специалистов, рекрутеры некоторое время следят за их развитием, или, другими словами, «ведут» этих людей. В итоге на стол руководству кладутся отчеты, разрабатывается программа мотивации и развития, а далее следуют переговоры и предложение о сотрудничестве.

Цель применения данной технологии – формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с ее помощью привлекают независимых членов советов директоров.

В последнее время крупные компании уделяют много внимания своему бренду и позиционированию. Приглашение в команду известной личности на высокую должность, пусть достаточно формальную, но с красивым названием, может принести прирост прибыли и популярности.

Весьма непросто оценить, как будут взаимодействовать громкое имя, наличие определенной репутации, стойких убеждений, харизмы с видением развития и позиционирования компании. Именно поэтому и выделяется отдельная технология, которая позволяет решить такого рода задачи.

Суть данной технологии заключается в переманивании конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность.

Хедхантинг, по сути, является одной из стадий Executive search, точнее, заключительным этапом, предназначение которого – продумать мотивацию для конкретного человека. Однако хедхантинг зачастую рассматривается как отдельная технология, обладающая своей ярко выраженной спецификой. Она применяется, когда не только существует четкое представление о том, какой специалист может вывести компанию на новый уровень, но даже известно имя этого человека – остается лишь переманить его в свои ряды.

Суть хедхантинга сводится к установлению контакта с требуемым человеком. Далее следуют серьезные многоэтапные переговоры. Бывают случаи, когда человека не приходится долго уговаривать: он и сам хотел перейти в другую компанию, но не имел возможности разместить свое резюме в открытом доступе. Но если специалист не предрасположен к переходу, то с ним крайне сложно вести разговор: он ценит свое время, которое дорого стоит и хорошо оплачивается, он лоялен к своей компании.

В какой-то степени образ хедхантера, как и сама технология, романтизируется. На самом деле это достаточно монотонная, однообразная деятельность, которая приобретает динамику только на определенных этапах.

Данная технология применяется в случае, когда известно, что вероятность найти нужного специалиста на территории своей страны стремится к нулю. Такое нередко бывает при внедрении новых методов и технологий производства или ведения бизнеса.

Очевидно, что при поиске нужного кандидата в другой стране основные сложности зачастую связаны не только с различиями в менталитете, но и с банальным незнанием чужого рынка.

В настоящее время, несмотря на мировой экономический кризис и массовые увольнения, на рынке труда сложилась непростая и очень тревожная ситуация: условия диктуют не работодатели, а кандидаты.

Это объясняется острым дефицитом кадров, связанным с последствиями демографического кризиса 80-90-х годов. На фоне резкого падения рождаемости произошел значительный отток наших специалистов на Запад, в то же время было зафиксировано предельно высокое число беспризорных детей. А ведь именно это «потерянное поколение» сейчас выходит на рынок и начинает свою трудовую биографию.

Следует также отметить, что и требования работодателей к кандидатам растут. С этим ничего не поделаешь: бизнес становится высокотехнологичным, компании хотят видеть в своих рядах хорошо подготовленных специалистов. Соответственно, даже при заполнении линейных менеджерских позиций рекрутерам приходится все чаще прибегать к Executive search, несмотря на то что это весьма затратная технология как в финансовом, так и во временно́м плане.