Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала

Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том, что многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет

Индивидуальные заявки и предложения работников

В том случае, если работник лично заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры

В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала

Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала.

В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и программы обучения

Опрос работников

Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В случае если круг респондентов невелик, может быть применен метод интервью

Изучение опыта других организаций

Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации

Экспертные оценки

Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства)

Анализ результативности программ обучения персонала свидетельствует о том, что не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Предприятия нередко проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. К такой ситуации приводят различные причины (табл. 3).

Таблица 3

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам производственных организаций

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации

Характеристика ситуации, которая вызвала появление причины несоответствия

Невостребованность результатов обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения)

На практике могут возникать ситуации, когда руководство организации ошибочно считает, что недостатки и проблемы в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно устранить с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, способствующие обеспечению востребованности результатов обучения. В этом случае без подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности работников, прошедших обучение

Несоответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей

В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем