Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

– предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;

– неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.

Поэтому целесообразно:

– предлагать работу в письменной форме;

– называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии;

– предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) – в первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, во второй раз – по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении, в третий раз – в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Кстати, к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требуют доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме, а если это не представляется возможным, составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте надо указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений. Важно отметить – работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников.

Если возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, работодателю нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:

– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;

– работник был предупрежден не позднее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку);

– у работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации;

– в случае массового увольнения работников – работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках;

– не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом);

– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. В большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.

Если не будут доказаны указанные выше обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.

Для обеспечения доказательств работодателю нужно правильно провести процедуру увольнения и начинать ее следует, разумеется, с предупреждения работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При признании судом денежных требований (о выплате заработной платы, пособий и т. п.) работника обоснованными, они также удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).