Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие, поскольку данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ.

Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, важно не путать эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения – денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица. Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца – это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменит дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Работодателю нужно учитывать и условия, указанные в статье 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.

Как известно, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, а при отсутствии таковой (с его согласия) – другая работа в данной организации. Под другой работой в сложившейся судебной практике понимается предоставление работнику:

– вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;

– вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. Сокрытие вакансии или вывод на время должности из штатного расписания, разумеется, может повлечь за собой негативные последствия – может подтолкнуть уволенного работника на подачу искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению.

Статьей 197 ТК РФ предусмотрено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям – это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из статьи 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакантную должность человеку, не владеющему профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:

– однократное предложение нового места работы;

– устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;