Екатерина Белокоскова-Михайлова - Психоанализ бизнеса

С точки зрения Левинсона, созависимость в организации – это не что-то, что нужно диагностировать и чего нужно избегать. Скорее наоборот, это тонкая система сознательной и бессознательной сонастройки коллектива и лидера, являющаяся частью психологического контракта.

Отношение сотрудников и организации к изменениям – всегда часть психологического контракта. Это могут быть изменения в роли, в использовании навыков, например, переход от более пассивной к более агрессивной позиции. Это могут быть также изменения места внутри компании или места расположения самой компании, изменение ответственности, личных жизненных целей сотрудника. Например, руководитель может принести в жертву вид квалификации, который есть у сотрудника, когда это знание становится менее важным для организации в данный момент времени. В периоды спада деятельности возможно, что компания будет продана или объединена с другой. Организация рассчитывает, что человек будет готов к изменениям. А менеджер (сотрудник), с другой стороны, неявно предполагает, что организация ничего не будет менять по отношению к нему без обсуждения с ним, не давая ему возможности осознать и понять предстоящие перемены. Менеджер надеется, что организация будет уважать его и даст ему возможность действовать в его собственных интересах. Любое изменение, с точки зрения Левинсона, включает в себя определенный психологический ущерб. Человек, чья работа требует значительной зрелости и управленческих навыков, теряет часть своей самооценки как ответственного взрослого, когда автоматизация делает этот навык и компетентность ненужными. Возможно, у него возникнут трудности переучивания и приобретения новых навыков, если он занимался совсем другим в течение нескольких лет. Изменения в назначениях на новые должности и перемещения означают, что он оставит своих близких друзей и знакомые сценарии. С этим связана боль потери, поэтому те, кто неоднократно перемещался по карьерной лестнице, устанавливают защиты против этой боли. Например, карьера военных предполагает частые повторы разрывов отношений, которые каждый из них понимает и принимает. Глубокая и содержательная дружба, особенно с гражданскими соседями, избегается, потому что слишком больно терять, разрывать связи и начинать устанавливать новые. В процессе изменений всегда имеет место проигрыш, связанный с тем, что люди теряют что-то, во что они эмоционально вкладывались. Оставшись в одиночестве, чтобы справиться с потерей, человек чувствует, что психологический контракт был нарушен.

Изменения, связанные с психологическими потерями, редко происходят в одиночку. Перемены предъявляют новые требования к сотрудникам и к организациям. Эти требования связаны с адаптацией к новому, они воспринимаются как запрос со стороны, извне, и этот вызов, этот запрос входит в их жизнь одновременно с переживанием потери. Эти два обстоятельства – потери и нового запроса – давят на человека с противоположных сторон и составляют сущность трудностей изменения, его напряжения. Очень часто сотрудники предпенсионного возраста считают предъявление к ним новых требований нарушением психологического контракта.

Другой пример, когда успешная продавщица переводится в менеджеры по продажам, но не справляется с новым уровнем задач. Эта должность требует от нее новых административных и рабочих навыков, которым она так и не научилась. Ее продвижение было основано на выдающихся рекордах продаж, которые достигались за счет способности убедить людей. На новом же месте от нее требуются способности для обеспечения условий, в которых успеха могут добиться другие.

Когда сотрудники и организация готовятся к изменениям вместе, их взаимная поддержка делает адаптацию менее напряженной. Потеря является менее болезненной, если переживается вместе. Психологический контракт предполагает взаимное доверие, по крайней мере, с точки зрения работников. Организации редко считают так же, если только они не находятся в глубокой беде, но к тому времени обычно уже слишком поздно. Поэтому Левинсон говорит о процессе выполнения психологического контракта как возвратно-поступательном движении, где организация и сотрудник нужны друг другу для удовлетворения своих потребностей.

Изабель Мензис Лит, анализант Биона, ввела понятие социальных организационных защит в практику психоаналитического консультирования организаций и бизнес коучинга. Вернемся ненадолго к истории психоанализа и вспомним, что Анна Фрейд подробно описала и систематизировала психологические защиты, которые ее отец обрисовал в общем. Защита означает борьбу Я против опасности. Защиты могут проявляться в поведении, идеях, аффектах, сторонах характера. Опасностью для Я является потеря самого объекта любви, потеря любви со стороны объекта, осуждение со стороны Сверх-Я и сопутствующие неприятные аффекты. Защиты могут быть конструктивными, и тогда они являются адаптивными механизмами. Когда такие защиты становятся заразительными и усвоенными в рамках всей организации, мы называем их социальными защитами. Их можно рассматривать как новые структуры, новые системы взаимоотношений внутри социальной структуры, их цель помочь людям справиться со своим беспокойством – часто в ущерб эффективному функционированию организации.