Евгений Грива - Волшебная Индия, или как жить и управлять людьми в этой стране

Детальное погружение в практики HR и в нашем проекте, и при взаимодействии с другими индийскими компаниями, а также посредством комплексного ознакомления с технологиями управления персоналом в Индии на местных HR форумах позволили выявить ряд базовых отличий. Эти отличия дали возможность сделать выводы о принципиальной разнице в мотивации в цивилизационном разрезе.

Конкретные факты:

– у индийцев фактически для всех уровней сотрудников от топ-менеджмента до рабочего есть только окладная (повременная) система оплаты труда. Бонусов, кроме 13-ой заработной платы к главному индийскому празднику – Дивали – почти нет. Аналогично ситуация обстоит с проектным управлением;

– корни этого кроются в том, что мерилом успешного выполнения задачи является четкое соблюдение процесса. Чистота процесса и есть результат. Индийцы стараются получить максимально четкие инструкции, редко и почти никогда не проявляя инициативу. Ответственность при этом полностью переходит на верхний уровень – босс должен проинструктировать от и до, соответственно, взяв на себя ответственность. Задача подчиненных вплоть до мидл– и нижней части топ-менеджмента, четко выполнить поставленные задачи.

Когда в преддверии выплаты бонуса я поднимал вопрос о том, что результат не достигнут, то мы впадали в полный ступор при дискуссии с подчиненными. Логика целой нации сводится к тому, что «как было сказано Вами, Босс, так и было сделано – за это и должен быть выплачен бонус в виде дополнительной заработной платы в месячном размере». Речи об амбициозных показателях и привязке к ним серьезного процента дохода не идет. Это очень сильно нарушает картину мира индийцев и, скорее всего, приведет к увольнению, либо не очень производительной работе;

Поспорю с теми, кто говорит, что на KPI и МВО индийцев можно «подсадить», если создать конкуренцию за рабочие места. Удивительно, но она, конкуренция, итак существует, однако, попытки кардинальной смены монетарной системы мотивации с увязкой ее на бонусы пока проваливались. Численность населения действительно создает сильную конкуренцию в плане борьбы за рабочие места, и отсюда вытекают другие важные для учета факторы:

– невысокие заработные платы для всех уровней управленцев среднего звена, специалистов и рабочих по сравнению с Россией и странами Запада (только топы и уникальные специалисты сопоставимы с мировым уровнем);

– неразвитый социальный пакет: в лучшем случае компенсация проезда и скромное корпоративное питание. Корпоративные машины крутых индийских топов обычно ограничиваются уровнем Школы Октавии, Хонды Аккорд и их аналогов. Только самые наикрутейшие из них в качестве реализации супермечты получают Мерседес и т.п. Здесь огромное поле для очень плавного и долговременного наращивания мотивации – не надо сразу приносить весь корпоративный пакет, индийцы к нему не привыкли, и очень будут ценить, если вы в один год введете медицинскую страховку, в другой – мобильную связь, в третий – еще что-то. Огромный резерв для повышения лояльности персонала посредством постепенного добавления элементов мотивации;

– обилие дешевого рабочего труда, причем ручного! За копейки вы сможете нанимать десятками деревенских жителей на малоквалифицированный труд. Я был в шоке, когда после Москвы столкнулся с тем, что мне вручную ежедневно мыли машину полностью внутри и снаружи за аналог 500 рублей в месяц в российских деньгах. А на стройках домов и при строительстве дорог бетон замешивают вручную и потом в тазиках носят на верхние этажи. И это повсеместно, даже на стройках государственного значения. Правительство сознательно ограничивает автоматизацию, чтобы создавать рабочие места. И дико, и с другой стороны обеспечивает всех работой и средствами на пропитание, и одновременно Вас рабочей силой;

– еще одна местная фишка, которую трудно воспринять заорганизованному и обученному по западным стандартам МВА менеджеру, это титулы – прекрасный инструмент нематериальной мотивации. Не скупитесь на них. Пусть структура Вашей компании будет не столь четко выверена с точки зрения названия должностей и перегружена обилием управленческих должностей, но это даст Вам возможность, не неся материальные затраты, по-настоящему мотивировать индийцев. Титулы очень важны для них, здесь играет свою роль восточная специфика. Они даже могут немного поступиться в материальном плане, получив статус директора, зама и т.д. Кстати, «менеджер» в любом формате должности в Индии это уровень управленца среднего звена, поэтому не вздумайте употреблять это название должности для директоров.