Евгений Грива - Волшебная Индия, или как жить и управлять людьми в этой стране

Поэтому смело рекомендую, пользуйтесь рекомендациями, не бойтесь, если Вам будут предлагать родственников или друзей. А также не бойтесь, когда это пойдет на второй круг – принятые в Вашу компанию начнут на имеющиеся вакансии подтягивать своих родных и близких.

В качестве деталей, думаю, неплохо знать, что индийцев можно прогибать по заработной плате, т.к. конкуренция на рабочие места действительно высокая. Это же обуславливает их мобильность в плане расстояния до места трудовой деятельности – при интересной в плане оплаты работе они будут ездить до нее и 3 и 4 часа, могут переехать в другой город (цены на аренду жилья это позволяют, а они крайне неприхотливы).

По заработным платам, устоявшиеся планки есть только для топов, и они аналогичны мировым, торг здесь редко уместен. А люди знают себе цену.

Что касается мидл-менеджмента и специалистов, тут ситуация интересная – фактически нет зафиксированных уровней оплаты, и вы можете отталкиваться от ваших возможностей. Кандидаты часто прогибаются под нужный уровень, если он конечно не ниже адекватно разумного. Предварительно вы можете собрать информацию по зарплатам для интересующих Вас позиций у Ваших партнеров, возможно они будут разниться, но Вы сможете выбрать приемлемый для Вашего бизнеса вариант. Опять-таки конкуренция на рабочие места играет на руку работодателю. Кандидат может согласиться на меньшие деньги, особенно если это представительство иностранной компании, т.к. это всегда престижно и стабильно.

Краткое резюме:

– основной ресурс поиска персонала – через знакомых и партнеров;

– скорее всего, они будут предлагать Вам своих друзей и родственников – не пугайтесь этого, в Индии это придает бизнесу стабильность;

– используйте для поиска топов и уникальных специалистов кадровые агентства и встречи на конференциях наряду с рекомендациями знакомых;

– опасайтесь интернет-ресурсов и объявлений в газетах – Вы можете утонуть в потоке резюме и невозможности проверить кандидатов;

– зарплаты топов чаще фиксированные и аналогичны зарплатам на мировых рынках;

– зарплаты мидл-менеджмента и специалистов планируйте, исходя из Ваших потребностей – высокая конкуренция на рабочие места делает индийцев очень гибкими в этом вопросе;

– работа в иностранной компании и стабильно долгий возможный период работы будет приоритетнее, чем высокая заработная плата.

Перейдем к следующей части повествования – персонал набран, надо каким-то образом выстраивать с ним отношения и мотивировать его на результативный и эффективный труд.

Его величество «мотивация» выходит на первый план. Это один из краеугольных камней – именно этот процесс в силу разных цивилизационных представлений, мировоззренческих подходов, жизненной философии содержит наибольшее количество ошибок.

Вооруженные созданными на Западе технологиями в области оплаты труда и нематериальной мотивации менеджеры, прибывая на Восток, обычно тут же стремятся внедрить такие модные фишки, как грейдинг, МВО (управление по целям), KPI, создать напряжение на рабочие места, ставить амбициозные задачи, ориентируя индийский менеджмент на реализацию потребностей высшего (в представлении западного менеджера) порядка.

Посещение мной ряда HR конференций в России (форумы газеты «Ведомости»), зарубежных форумов и выступление на них с последующими дискуссиями показало, что у достаточно небольшой группы людей на земном шаре есть убеждение, что созданные ими представления о мотивации и технологии управления персоналом универсальны. Далее это облекается в форму так называемых «общечеловеческих ценностей», на которых все базируется; «универсальных и наиболее эффективных подходов»; и, априори, считается, что все человечество должно следовать этим технологиям. Не ставлю под сомнение их эффективность для стран Запада (для России, в какой-то мере, в том числе); действительно прорывные вещи, которые впервые были изобретены в управлении там, могут быть использованы универсально. Но именно безапелляционная уверенность в их стопроцентной эффективности для всех и отрицание цивилизационного фактора служат примером очень частых неудач при работе на Востоке.

Базовый момент – традиционные теории мотивации (Маслоу, Герцберг и т.д.) не работают на Востоке. Мы столкнулись с тем, что очень долго не могли понять, почему же наш проектный менеджмент выглядит недоспавшим, находящимся регулярно на грани нервного срыва и предынфарктного состояния, а партнеры из индийской проектной команды крайне спокойны и гармоничны, просто радуются жизни.