Елена Молл - Управление карьерой менеджера

• целостности формирования личности, который предполагает необходимость определения места обучения и подготовки менеджеров в процессе их развития, учет особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития.

При прочих равных условиях две возрастные группы руководителей от 25 до 30 лет и от 46 до 50 лет характеризуются наиболее низкой результативностью обучения при переподготовке или получении дополнительного образования. Наивысшие результаты достигаются менеджерами в возрасте от 31 до 35 лет.

Для периода профессионального самоопределения (25–35 лет) характерен высокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно включаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается первичная профессионализация и формируются обобщенные представления о будущем управленческом пути, являющиеся мотиватором к обучению. Соответствующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46–50 лет. Индивидуализация обучения и подготовки руководителей на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческого персонала, развития техники и технологий, изменения управленческой практики.

Основной проблемой обучения управленческого персонала является разрыв между программами обучения менеджеров и практическими потребностями организаций с точки зрения совершенствования системы управления. Например, Кренфильдская школа управления (Cranfild School of Management) определила свои цели как:

• развитие личности, занимающей руководящую должность, с учетом опыта, управленческих навыков, предпочтений, ожиданий;

• развитие организации, ее структуры, стратегии и т. д.;

• совершенствование межличностных отношений, развитие системы коммуникаций между руководителями и подчиненными.

На практике цели обучающихся менеджеров всегда более конкретны. Успех учебной программы зависит от возможности согласовать индивидуальные потребности с организационными. Важен баланс между уровнем подготовки, опытом менеджеров и уровнем знаний, мастерства преподавателей. Основополагающими являются: ценности, планирование, действия и опыт. Оптимальная реализация данного подхода предполагает наличие корпоративных учебных программ и их высшей формы – корпоративных университетов.

Общие принципы создания систем

Были выявлены общие принципы и методы подготовки кандидатов на высшие управленческие должности по результатам опроса 100 крупнейших фирм Великобритании (Magerison, 1980). К ним относятся:

• предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений и возложение на них определенной ответственности, для этих целей могут использоваться филиалы и отделения компании;

• предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ подготовки;

• развитие навыков управления персоналом, общения с людьми;

• формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических проблем;

• разъяснение значения всех элементов работы с персоналом: подбор, подготовка и переподготовка, оценка личных качеств и результатов деятельности, выбор систем поощрений и наказаний.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫсоздания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой карьеры:

1. При проектировании системы формирования управленческого персонала основные закономерности управленческого развития должны определять ее структуру и особенности функционирования.

2. Задача управления карьерой является общей для организации и личности, и ее решение не может быть ограничено интегрированным подходом к совершенствованию организации.

3. Целенаправленное формирующее воздействие на личность менеджеров должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи, периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечиваются с помощью планирования управленческого пути.