Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Второй вид оценивания – оценка потенциала развития менеджеров, выявление ведущих способов накапливания ими управленческого опыта. В системе формирования управленческих кадров этот вид оценивания обеспечивает подготовку кадрового резерва.

Аттестация кадров или периодическая оценка состояния управленческого персонала – третий вид оценивания. В этом случае оцениваются: достижение промежуточных целей, личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты труда, поведение руководителей, удовлетворенность управленческим трудом. Оценки используются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии решения о формирующем воздействии, коррекции стратегии управления человеческими ресурсами. Оценки насущного состояния – основа для коррекции планов управленческого пути.

Четвертый вид оценки – оценка условий управленческого развития (системного окружения). Она включает комплексную оценку управленческих групп, организационной культуры, эффективности обучения и подготовки и т. п. Оценки данного вида позволяют целенаправленно проектировать системное окружение.

Планирование

Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают периодизацию управленческого развития, индивидуальные особенности менеджеров, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций. Подлежат планированию движение кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовка, изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие.

Мотивирование

На современном этапе развития организаций в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность социально-экономических преимуществ более сложных видов деятельности, снижается личная заинтересованность в повышении должностного уровня, а следовательно, и в более полном использовании, постоянном обогащении своего профессионального и личностного потенциала. Мотивирование как часть системы формирования управленческих кадров предполагает ориентацию интегральных мотивационных программ компаний на организационное и индивидуальное развитие. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы менеджеров предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутри-должностной периодизации. Существенное значение имеют представления менеджеров об их будущем управленческом пути. Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора менеджеров при назначении на вышестоящую должность, характерными для конкретной организации. Стимулирующий эффект имеет оптимизация этих критериев.

Движение кадров

При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только сиюминутные потребности компании, но и индивидуальные планы управленческого развития. Реализуется подход к расстановке кадров как к планомерному процессу продвижения менеджеров, предполагающему многообразие видов деятельности, структурирование иерархических классов управления, непрерывность повышения квалификации, знаний, умений и навыков, адаптацию их носителей в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом смены работы, целенаправленное изменение системного окружения.

Обучение и подготовка

Существенные затраты и отсутствие ожидаемого результата при подготовке и обучении менеджеров возможны в том случае, когда отсутствует целенаправленный выбор программ обучения, тренингов, предварительная оценка потребностей в обучении и потенциала развития руководителей. В современных условиях на первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов, формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, причем предпочтение отдается анализу реальных ситуаций, обучению в деятельности, корпоративным программам.

Следствием выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей являются два основных принципа:

• обучения руководителей в деятельности, позволяющего включить в нее знания, умения, навыки, сформировать личность профессионала;