Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Вторым видом консультирования является целенаправленное индивидуальное информирование о результатах оценки.

Консультации предполагают получение менеджером дополнительной, разнообразной (психологической, статистической и т. п.) информации о своей деятельности. В этом случае возникают проблемы, связанные с доверием к источнику информации, его авторитетностью для менеджеров, с состоянием внутреннего дискомфорта, причиной которого являются сообщения о низких показателях или прогноз неудач в деятельности, и необходимостью преодоления психологической защиты личности.

Наиболее эффективным является формирующее консультирование в соответствии с запросом менеджера: «Помогите разобраться в новой ситуации и делать все правильно». В случае аналитическихконсультаций цели консультируемого и консультанта совпадают. Консультации такого вида имеют большое значение для вновь назначенных руководителей или при резком изменении системного окружения.

Четвертый вид консультаций – корректирующие.Они являются ответом на запрос руководителя: «Что-то в моей управленческой деятельности (жизни, карьере) не так». Основные задачи этого вида консультирования – коррекция сложившихся стилей управления, отношений, установок, управленческих концепций, ускорение должностного продвижения после его стабилизации.

Виды консультирования:

1) пассивное;

2) информирование о результатах оценки;

3) аналитическое;

4) корректирующее.

На практике помимо прямых консультаций по проблемам планирования карьеры и должностного продвижения широко используются все перечисленные виды консультирования. Они не только способствуют повышению эффективности деятельности организаций, но и оказывают влияние на удовлетворенность руководителей трудом. Опрос менеджеров, закончивших специализированные программы обучения в Международном институте менеджмента (Санкт-Петербург), показал, что в современных условиях только 20 % руководителей не планируют свою карьеру. 64 % менеджеров планируют свою карьеру на срок от одного до трех лет и испытывают потребность в консультациях по проблемам управленческого развития и карьеры. Наличие в бизнес-школах консультационных центров по проблемам управленческой карьеры позволяет сочетать и оптимально использовать возможности анализа, оценки, планирования карьеры и специальной подготовки, обучения с учетом индивидуальных особенностей и карьерных целей.

Стратегия управления компанией и карьера

В 1990-х гг. в подавляющем большинстве греческих компаний (обрабатывающая промышленность и др.) отсутствовали специалисты по управлению кадрами. Подбор управленческого персонала осуществлялся без использования формализованных процедур и проверок, лишь с помощью неструктурированных собеседований. Источники формирования управленческого персонала сводились к одному – рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников фирмы. Скорость продвижения менеджеров в иерархии управления в средних по размеру компаниях определялась в основном родственными связями, а в крупных – политическими связями, личными предпочтениями менеджеров высшего звена управления, воздействием различных влиятельных групп. А филиалы зарубежных компаний, работающих в Греции, осуществляли иную кадровую политику. Они занимались систематической оценкой и подбором менеджеров, выявлением потребностей в обучении, разработкой и реализацией внутрифирменных учебных программ. Особенности стратегии управления персоналом в значительной степени определили экономические результаты деятельности организаций. В то время как иностранные филиалы росли и развивались, исходя главным образом из конъюнктуры рынка, греческие компании зачастую отказывались от потенциально возможного расширения из-за отсутствия менеджеров, способных управлять персоналом в более крупных организациях.

Важное место в формировании управленческого потенциала занимают локальные системы формирования управленческих кадров компаний, базирующиеся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы существуют как в крупнейших, так и в средних по размеру компаниях. Основой карьерного планирования в организации является перспективное планирование управленческих кадров, обеспечивающее реализацию общей стратегии развития компании (рис. 21.1).