Джефф Колвин - Талант ни при чем! Что на самом деле отличает выдающихся людей?

Мы видели важность опыта в любой предметной области. В бизнесе его ценность, похоже, растет. Сегодня многие успешные организации ощущают на себе конфликт между потребностью в развитии сотрудников путем поручения им различных задач и необходимостью повышать их опыт в определенных областях, оставляя их на старых работах. Возможно, это связано с усилившейся конкурентностью глобальной экономики. Отделу трудно быть конкурентоспособным, когда начальник меняется каждые полтора-два года, — а именно так и происходит в большинстве компаний. Поэтому задача состоит в том, чтобы предоставить людям возможности роста за счет выполнения новых сложных заданий, не переводя их так часто на новые позиции.

Eli Lilly — одна из многих компаний, воплощающих в своей деятельности этот принцип. Она использует технику краткосрочных проектов. Менеджеры не уходят со своих мест, но им поручается дополнительное задание вне сферы привычного им опыта или интереса. Это повышает нагрузку, но менеджеры, похоже, не возражают, так как понимают, что это делается с целью их дополнительного развития. Компания считает такую технику очень эффективной.

Большинство компаний провозглашает в числе своих ценностей уважение к индивиду, активную гражданскую позицию и целостность. Занимаясь благотворительностью, опекой школ и других некоммерческих предприятий, руководители компаний демонстрируют свою приверженность таким ценностям, тем самым вдохновляя своих сотрудников следовать их примеру.

Есть и более прагматичные выгоды. Руководящие роли в таких объединениях дают сотрудникам возможность практиковаться в умениях, которые пригодятся на работе. Например, большинству служащих никогда не доведется входить в совет директоров компании. Но многие из них могут участвовать в руководстве местным некоммерческим фондом — это отличная возможность развить стратегическое мышление, навыки финансового анализа и многие другие способности. Руководство General Mills, например, связывает большинство планов развития сотрудников с некоммерческими фондами.

Мы видели, что успешную работу обеспечивают виды деятельности, созданные специально для улучшения конкретных навыков, а также отмечали важную роль преподавателей и тренеров в разработке такой деятельности. В большинстве организаций эта роль пока вакантна. Никто не объясняет сотрудникам, какие навыки могут быть наиболее полезны для них и как наилучшим образом их развить. Но большинство компаний высшего уровня имеет четкие программы наставничества. На таких предприятиях важные рабочие поручения и другие крупномасштабные программы определяют общее направление развития сотрудника; наставники же проводят подробные консультации относительно того, какие именно навыки требуют внимания в определенный момент. Многие руководители таких компаний, когда их спрашивают, как они добрались до вершины, рассказывают схожие истории о важнейшей роли учителей, постоянно руководивших ими и помогавших им. Джефф Феттиг, директор компании Whirlpool, в этом неоригинален: «Я оказался там, где оказался, отчасти благодаря нескольким людям, которые еще до того, как это вошло в моду, стали для меня наставниками на заре моей карьеры. Это помогло мне профессионально развиваться».

Другая сторона медали — обратная связь. Мы оценили важность постоянной, оперативной и точной реакции на исполненную работу для улучшения ее качества. В большинстве организаций с честной обратной связью дела обстоят ужасно. Ежегодная оценка персонала — процедура поверхностная и неискренняя. Сотрудники понятия не имеют, насколько хорошо справились с заданием, а значит, не имеют возможности улучшить работу.

Однако регулярным и честным оценкам работы не мешает ничто, кроме привычки и корпоративной культуры. Последняя, конечно, может быть чудовищным препятствием, но ее можно изменить. Любое предприятие, стремящееся создать атмосферу искренности, может этого добиться, и причин этого не делать нет. Лучшие организации обладают именно такой корпоративной культурой. Например, Джефф Иммельт из GE утверждает: «Мои подчиненные получают от меня информацию каждый раз, когда я их вижу».

Однако многие из этих компаний могли бы сделать больше для создания атмосферы честности. Мощный инструмент с большим потенциалом, подходящий для многих организаций, — аналог разбора результатов в американской армии. Полковник Томас Колдитц, руководящий программой развития лидерских качеств в Военной академии США в Вест-Пойнт, говорит, что за последние двадцать пять лет это буквально преобразило армию. Идея проста. После любых значительных действий, учебных или боевых, солдаты и офицеры собираются и обсуждают произошедшее. Они снимают каски — символический акт, означающий «здесь нет рангов».