Кевин Мюррей - Харизма лидера. Как мотивировать на успех свою команду

В целом сотрудники невысокого мнения о харизме начальства. Единственная черта, которую менеджеры и сотрудники оценивают примерно одинаково, – сила личности. Здесь есть хоть какое-то согласие: менеджеры обладают авторитетом, увлечены своим делом и заботятся об интересах компании. Наибольшее противоречие мы видим по убедительности. Проблема в том, что менеджеры редко участвуют в критически важных обсуждениях, от которых зависит прогресс. Если бы вы прошли тот же тест по харизме, а затем попросили ваших сотрудников дать вам оценку, результат был бы такой же, как на рисунке?

1. Аутентичность

В целом 90 % менеджеров уверены, что обладают сильной аутентичностью. Они считают себя честными и искренними. К сожалению, только половина сотрудников согласны с ними, и почти треть выразили резкое несогласие. Сотрудники, которые сомневаются в честности своих менеджеров (а их много), находятся в состоянии неопределенности, они насторожены и даже чувствуют угрозу. Начальство кажется им непредсказуемым, лицемерным, неискренним. В целом сотрудники считают, что у их менеджеров низкий уровень самосознания. Это одно из самых больших противоречий в оценке менеджеров и сотрудников! Думаю, это можно объяснить тем, что менеджеры редко показывают свою уязвимость, не говорят о своих слабостях и недостатках, хотя исследования показывают, что это повышает уровень лояльности, мотивации и усердия подчиненных. Неаутентичность менеджера убивает доверие между ним и его командой, а также внутри самой команды. Сотрудничество тоже страдает, как и инновации.

2. Сила личности

Менеджеры невысоко оценивают свои способности в этой области (вторая самая низкая оценка), многие проявляют равнодушие к работе, апатию по отношению к культуре и целям компании, а также отсутствие самосознания и непонимание того, как их язык тела влияет на сотрудников. Как вы понимаете, если посылать неправильные сигналы на невербальном уровне, то это окажет разрушительное влияние на людей, поскольку они сделают негативные выводы. Оценка сотрудников настораживает: только каждый пятый считает, что менеджеры грамотно используют невербальное общение. Как ни странно, сами менеджеры дают себе в среднем почти 7 баллов из 10 за силу личности, а сотрудники – только 4 из 10, и это наименьший разрыв в этом исследовании. Тем не менее многие сотрудники сомневаются в том, что их менеджеры обладают силой личности, так что тут есть над чем задуматься. К примеру, отсутствие воодушевления и увлеченности очень заразно и отравляет весь персонал. Как можно вдохновить команду на высокие результаты, если лидер сам не способен на это?

3. Доброжелательность

Если аффективное присутствие – это вызывать определенные позитивные чувства у своих сотрудников, то менеджеры плохо справляются с этим, согласно исследованию YouGov. В целом 9 из 10 менеджеров считают, что делают всё необходимое, чтобы их сотрудники чувствовали признание и уважение к себе, но 50 % сотрудников считают иначе. Настроение команды – один из важнейших факторов мотивации и усердия. При этом исследование YouGov показало, что в этой области менеджеры показывают худшие результаты с точки зрения сотрудников. К примеру, только двое из пяти сотрудников считают, что их уважают на работе. Почти треть уверена, что их не уважают. Подобные настроения дорого обходятся компании, ведь негатив из-за отсутствия уважения охватывает одного сотрудника за другим, а от них переходит на клиентов. Сотрудники считают доброжелательность самым важным качеством менеджеров, и YouGov утверждает, что оно оказывает наибольшее влияние на инициативность.

4. Целеустремленность

Сотрудники считают умение ставить цели пятым по важности навыком управления, после уважения, честности и искренности, последовательного и принципиального поведения. Сотрудники хотят, чтобы их жизнь имела смысл, им важно знать, что их работа способствует достижению целей компании. В частности, они хотят знать, что их продукты и услуги действительно важны и приносят пользу людям. Конструктивная обратная связь тоже оценивается высоко, как и признание заслуг и похвала. При этом сотрудники довольно низко оценивают способности начальства в этой сфере. Они считают, что не получают качественной обратной связи.

5. Убедительность