Мартин Лейвиц: НЛП в бизнесе

Так как же выбрать нужных людей? С увесистым портфолио или тех, кто готов трудиться на чистом энтузиазме? На самом деле можно выбирать и тех, и других. Ваша основная задача заключается в том, чтобы определить, каким именно должен быть кандидат на эту должность. В первую очередь обращайте внимание не на опыт или стремление работать, а на имеющиеся навыки, индивидуальные привычки и черты характера.

Прежде чем рассматривать кандидатов, составьте требования к ним. Опыт работы, возраст и тому подобные стереотипы – вычёркиваем. Сосредоточьтесь на тех необходимых навыках и способностях, которыми, на ваш взгляд, должен обладать кандидат. После такого разграничения идентифицировать подходящего на должность будет значительно проще.

Учтите: практически все резюме содержат ложную информацию. Заполнение анкет и резюме по большей части – бесполезная трата времени. И вашего тоже. Конечно, если не вам придётся разгребать всю эту кипу бумаг. Устраивайте собеседования и интервью, чтобы изучить размер прикладных навыков вашего сотрудника и размер его аппетита. Практика показывает, что люди, которые знают себе цену и получают соответствующую зарплату, выполняют работу за двоих, а бывает и за троих. Именно они способны поддерживать высокий авторитет и престиж вашей фирмы. Хотите получить специалистов высокого профиля – выбирайте данную категорию. Успех гарантирован. Но и здесь есть определённый нюанс: таких сотрудников в фирме не должно быть много. В противном случае вы столкнётесь с завистью со стороны других и конкуренцией между работниками одного звена.

Зачастую приятным бонусом при найме ведущих специалистов является экономия на обучении младших сотрудников. Профессионалы готовы поделиться определёнными приёмами и помочь реализовать себя начинающим энтузиастам. Но и здесь вы не должны терять бдительность: нужно оценивать, насколько правомерно такое перераспределение. Наделили подобными полномочиями специалиста – спите спокойно, если же нет – требуйте строгой отчётности.

Хотите сами оценить практические навыки и возможности кандидата – попросите их продемонстрировать. К примеру, предложите потенциальному продавцу продать вам что-либо. Или решить воображаемую задачу по умению выстроить быстрый и чёткий алгоритм. Такие несложные примеры помогут вам оценить гибкость поведения специалиста и свободное владение профессиональными навыками. Расскажите кандидату о будущих должностных обязанностях: что и как именно он должен будет выполнять, а также какие навыки ему будут необходимы. Невербальная реакция поможет вам оценить их. Вы же знаете, как установить контакт и выполнить калибровку.

Дополнительный плюс собеседований в том, что вы можете искусственно создавать ситуации, которые позволят проверить нужные качества характера. Хотите взять на работу сдержанного сотрудника – устройте ему стресс-интервью. Ищете креативного специалиста – создайте лёгкую проблемную ситуацию, чтобы уточнить его возможности.

Что можно определить как самое важное в работе сотрудника? Конечно, речь идёт о результате. Именно поэтому если работник не понимает, что от него хотят, как будет измеряться результат его работы, вы получите соответствующую отдачу. Если вы ставите заработную плату сотрудника в прямую зависимость от прибыли, которую он приносит компании, в стимуле для работы не будет недостатка.

Чётко обозначайте работнику цель его работы. Только таким способом ваши подчинённые будут понимать, что именно им нужно делать. Старайтесь делать инструкции и распоряжения максимально понятными и чёткими. Желательно также сделать их ограниченными по времени. Каждая инструкция – НЛП-цель для вашего сотрудника. Привыкайте мыслить именно так. И так же чётко формулируйте распоряжения. Тогда их будет легче выполнить специалисту, а вам проверить – на качество исполнения.

Человеку, отлично владеющему своей профессией, достаточно знать конечную цель, чтобы качественно выполнить работу. Разрабатывайте для сотрудников должностные инструкции: они должны быть прочитаны и подписаны. Чем лучше человек понимает, что от него хотят, тем лучше выполняет поставленную задачу.

Цель всегда должна быть заключена в определённые рамки. Это касается не только временных ограничений, но и правил, которых должен придерживаться сотрудник. Когда речь идёт о способе решения задачи, специалист ещё может получить свободу выбора (как это сделать интереснее). Если же речь идёт о правилах трудовой дисциплины, здесь должна быть чёткость и ясность. К примеру, приходить на работу вовремя. Это правило, которое нельзя нарушать. В том случае, если руководителю непринципиален рабочий график своих сотрудников, можно предоставить право выбора. Однако каждый должен придерживаться заранее определённого плана. Дресс-код также является правилом, установленным во множестве компаний. При этом в большинстве случаев чёткая формулировка правил позволит избежать дальнейших вопросов и недомолвок.