Виктор Пекелис - Твои возможности, человек!

«Системный» подход к коллективу позволяет, в частности, определять его Оптимальные размеры, видеть не только его целостность, но и сложную организацию, внутреннюю активность и динамизм. Можно прослеживать поведение системы – коллектива, его развитие, все грани деятельности.

Рассмотрим хотя бы одну из граней – как подбираются сотрудники? Обычно эта задача решается довольно просто. У ворот, скажем, НИИ вывешивается объявление с перечнем тех, кто «требуется». Иногда такие объявления помещаются в «Вечерней Москве» и на стендах «Мосгорсправки», если дело происходит в Москве. Это существенно расширяет зону поисков. Наконец, «работают» знакомые и друзья, помогая искать кандидатов.

Кандидат приходит в отдел кадров, заполняет анкету, сдает документы – проходит первый фильтр. Затем, если формально все в порядке, он попадает на собеседование к начальнику вновь создаваемого подразделения. Если набор в новую лабораторию идет быстро и не возникает особых препятствий, соискатель зачисляется в штат.

Конечно, описанный процесс подбора нового сотрудника в коллектив намеренно утрирован. Во многих организациях руководители ведут его тоньше, умнее, тщательнее. Существует и система конкурсов, а в некоторых НИИ начальники лабораторий и отделов шефствуют над отдельными вузами или техникумами, в течение нескольких лет присматриваются к будущим выпускникам, берут их себе в коллективы на курсовую и дипломную практику.

Но, во-первых, такие руководители пока еще не везде. А во-вторых, даже такой путь далек от научного подбора оптимального коллективного организма.

Согласно выводам профориентаторов, как мы уже знаем, для того чтобы человеку подобрать относительно оптимальное рабочее место, необходимо исследовать его по нескольким сотням (I) параметров. Здесь и медицинские обследования, и комплекс психофизических проверок (выявление темперамента: холерик? сангвиник? меланхолик?; вид памяти: моторная? слуховая? Зрительная?). Тщательный опрос родителей, учителей, товарищей (вспыльчив или покладист, доброжелателен или озлоблен, весел или угрюм). Тесты на устойчивость внимания, на комбинаторные способности, на продуктивность внимания. И т. д. и т. д.

Да, да, подбор каждого члена коллектива надо вести так же тщательно, как подбор космонавтов для групповых полетов.

Конечно, сегодня всюду решить эту зaдaчy в полном объеме невозможно. Но в будущем в штате отдела кадров каждого завода, НИИ, КБ, стройки, видимо, будут числиться психологи, физиологи, профориентаторы и «электронный инспектор по кадрам», связанный единой информационной сетью с тысячами таких же машин в вузах, техникумах и с Государственным комитетом, ведающим распределением специалистов в стране.

А что же сейчас?

Прежде всего каждый руководитель должен проникнуться мыслью, что создание оптимального коллектива – проблема, решить которую можно лишь с помощью методов и средств науки. Такие методы и средства уже есть. Надо лишь их найти. И если после прочтения этой главы руководитель завода или НИИ, начальник лаборатории или стройки добьется, чтобы у него в отделе кадров была создана группа «научной ориентации» коллективов (психолог, физиолог, профориентатор), – одна из задач автора будет выполнена.

Человек, не могущий управлять собой, не пригоден для управления другими.

У. ПЕНИ

А теперь на время забудьте, что вы руководитель лаборатории, начальник цеха или руководитель строительной бригады. Представьте, что вы командир более высокого ранга, например директор НИИ, и вам поручено создать новый научно-исследовательский институт.

Обычно крупный НИИ делится на отделы, отделы – на лаборатории. Для директора большого НИИ подбор фактически сводится к подбору начальников отделов и лабораторий... В основном здесь сохраняется принцип подбора коллектива сотрудников, о котором шла речь выше.

В зарубежных школах так называемых менеджеров, куда принимаются люди с высшим образованием, пользуются сложнейшей системой тестовой проверки. Существуют подробные перечни свойств, которыми должен обладать руководитель.

Недавно у нас был поставлен эксперимент. Небольшому научному коллективу роздали анкету. Смысл ее был таков: кого бы вы хотели иметь руководителем? Надо было выбирать не абстрактного, а реального руководителя из числа участвующих в эксперименте. И коллектив избрал человека, получившего наивысшую оценку по интеллектуальным качествам. При этом было отмечено важное для руководителя сочетание интеллекта с внешней привлекательностью. Еще – у всех кандидатов интеллектуальные качества сочетались с высокими организаторскими способностями. И еще, как выяснилось, у руководителя высоко ценятся оптимизм, юмор. Ради этого коллектив даже готов «простить» некоторые другие недостатки.