Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ

© Никита Сергеев, 2022

ISBN 978-5-4498-5840-5

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Книга основана на частном опыте управленческого консультанта как по итогам длительного сотрудничества с HR в проектах преобразований бизнес- и операционных моделей компаний разных отраслей, так и сопровождения проектов трансформации (преобразования) непосредственно HR-функции.

Рассматриваемые в книге проблемы и практики покрывают не только Россию, а и другие страны СНГ и ЦВЕ.

Автор книги – управленческий консультант с 20-летним опытом ведения консалтинговых проектов. Ведущий русскоязычный инструктор по бизнесу и менеджменту на международной платформе UDEMY

https://www.udemy.com/user/nikita-sergeev-2/

В книге обобщен опыт обширной «отраслевой географии»: финансы и банки, нефтегаз, сервисные компании, телеком, госсектор, профессиональные услуги, ритейл, транспорт и логистика и т. д.

Невзирая, что данная книга сфокусирована на построении современной бизнес-ориентированной HR-функции, она также будет интересна широкому кругу читателей за пределами HR. От генеральных директоров и собственников желающих построить бизнес-ориентированный HR в своей компании – до менеджеров проектов и управленческих консультантов, работающих в направлении развития организации.

И от высшего менеджмента компаний, и от собственников, и от самих HR часто слышишь о том, что «нужно стать бизнес-ориентированным, лучше понимать бизнес» и т. д. Причем неважно, HR существует в компании в единственном числе или это огромная HR функция.

Ряд компаний считают, что у них и так бизнес-ориентированный HR: «все в русле последних веяний и трендов»… Но большая их часть путает формализацию (когда что-то «написано на бумаге») и внедрение (когда что-то реально функционирует «как полагается»).

Парадоксально то, что кто больше всех доказывает и показывает документы с современными названиями отделов и должностей в структуре HR-функции – менее всего оказываются реально бизнес-ориентированными.

Идея написать эту книгу родилась спонтанно. Я более 10 лет сотрудничаю с HR-функцией. В т.ч. читаю ряд курсов по аналитике, оценке должностей, оргпроектированию (эта область в ряде компаний также «оседает» в HR-функции), построению различных систем управления и управлению проектами для HR.

Также помогаю строить современные HR-службы для компаний разных отраслей в России, странах СНГ и ЦВЕ.

Но в последние несколько лет работаю с HR службами на этапе внедрения трансформационных программ при преобразовании бизнес- и операционных моделей компаний.

И именно в эти последние несколько лет я вижу, как HR в России и СНГ все больше приближается к бизнесу. Где-то по собственной воле. Где-то ему помогают «приближаться» штаб-квартиры, собственники или гендиректора. Для меня особо показательным был 2018 год: в проектах было много сотрудничества с HR функцией, ощущения качественной помощи и ее вклада в бизнес.

На сегодня однозначно вижу огромный неиспользованный потенциал HR-служб по влиянию на социально-экономическую систему (бизнес и предприятие). Роль HR-функции как бизнес-игрока мы с партнёрами постоянно освещаем на выступлениях.

Более того, в конце 2018 года я персонально провел по этой теме серию онлайн мероприятий. А в 2019 году выпустил полноценный онлайн курс «Бизнес-ориентированная HR функция» на международной платформе онлайн образования UDEMY.

https://www.udemy.com/course/hr-business/?referralCode=FE1EFC7C9BFF90ADD31D

И вот на базе накопленного материала родилась идея написать книгу.

О чем эта книга.Эта книга не об HR-инструментах – не о том,как и за что платить, как искать кандидатов на вакансии и проводить собеседования, как организовать оценку эффективности работы персонала или провести опрос и т. д.

Книга о такой непопулярной и совершенно не массовой теме как модели, их проектирование и внедрение.Почему о моделях? Наверное потому, что у нас в организациях есть глобальная проблема: не менеджмент и люди подбираются под модели, а модели «крошатся» под систему власти организаций. Уровень понимания и мышления высшего и старшего менеджмента часто является ограничением для моделей. Не все готовы работать с моделями.

А вся соль в том, что любая модель должна строиться так, чтобы под нее подтягивать уровень менеджмента и всех остальных людей, работающих в ней. А у нас, пожалуй еще с 80-х, чаще наоборот —модель «опускается» до уровня понимания и мышления менеджмента.