Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

4. Персонал, как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры. Важнейшим качеством персонала является его лояльность – осознанное соблюдение принятых правил, и соответствующая требовательность к другим.

Работник как «гражданин организации» нуждается в наличии у организации оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития и в действиях со стороны руководства по формированию и поддержанию в организации соответствующей корпоративной культуры.

Руководству организации в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своём понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры организации.

Исходя из четырёхфокусной схемы рассмотрения категории «персонал» создана многоуровневая модель функций по управлению персоналом (С. Дырин), включающая [7, с.59—85]:

– идеологический уровень управления персоналом, или уровень корпоративной культуры;

– социально-психологический уровень управления персоналом;

– оперативно-кадровый уровень управления персоналом;

– социально-бытовой уровень управления персоналом.

На уровне корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии организации, понимания её места в мировом разделении труда. В современных условиях ведущее значение на данном уровне управления персоналом имеет формирование у персонала ценностей соблюдения установленных технологических процессов, производства качественного продукта.

Базовыми ценностями, которые необходимо формировать у работников организации, являются следующие:

– ценность безусловного соблюдения принятых на предприятии технологических процессов;

– ценность добросовестного отношения к делу и производимому продукту;

– принципиальность в отношении качества труда других работников.

В рамках корпоративной культуры современной организации должны быть сформированы следующие базовые принципы взаимодействия организации с субъектами внешней среды:

– рассмотрение качества производимой продукции как одного из важнейших конкурентных преимуществ данной организации;

– безусловное удовлетворение требований потребителей в случае, если по каким-либо причинам они не удовлетворены качеством приобретённого ими продукта;

– принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции [4, с.11—12].

На социально-психологическом уровне управления реализуются следующие функции:

– профориентационная работа;

– адаптационная работа с новичками;

– социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников;

– коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива;

– социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации, в том числе и мотивации на производство качественного продукта [4, с.12].

На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом:

– разработка нормативов численности различных категорий персонала;

– планирование численности и квалифицированных характеристик персонала;

– профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого делается акцент на способность работника производить качественную продукцию, способность к обучаемости, а также систему ценностных ориентаций;

– приём, перемещение, увольнение работников, предполагающие, что высокая текучесть пагубно сказывается на уровне качества производимой организацией продукции;

– оценка персонала;

– организация системы профессионального продвижения работников фирмы;

– профессиональное обучение всех видов и форм [4, с.12—13].

Социально-бытовой уровень управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа.

В соответствии с вышеназванными функциями должна быть разработана структура службы управления персоналом [4, с.13].

Управление персоналом или кадровый менеджмент – сравнительно молодая наука. Многие идеи и теории управления персоналом возникли в начале ХХ в. и раньше, однако долгое время оно развивалось в рамках различных наук, таких как, общая теория управления, теория рынка, теория организации, психология, социология, экономика труда, теория права и др. В зависимости от того в составе, каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом использовалось соответствующее название. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в составе бихевиористких, поведенческих наук и сейчас называется «организационным поведением» или «управлением человеческими ресурсами».