Ребекка Хендерсон - Капитализм в огне. Как сделать эффективную экономическую систему человечной

Более того, Toyota не уникальна в этом отношении. В любой отрасли самые производительные фирмы в среднем более чем в два раза эффективнее наименее производительных {180} 180 Chad Syverson, «What Determines Productivity?» Journal of Economic Literature 49, no. 2 (2011): 326–365. . Недавние исследования, проведенные на основе данных о тысячах организаций по всему миру, подтвердили, что различия почти наверняка связаны с методами корпоративного управления. Высокая приверженность ведет к повышению производительности в самых разных сферах деятельности {181} 181 Nicholas Bloom and John Van Reenen, «Measuring and Explaining Management Practices Across Firms and Countries», Quarterly Journal of Economics 122 (2007): 1351–1408; Bloom and Van Reenen, «Why Do Management Practices Differ Across Firms and Countries?» Journal of Economic Perspectives 24, no. 1 (2010): 203–224; Bloom and Van Reenen, «Human Resource Management and Productivity» in Handbook of Labor Economics, vol. 4, ed., Orley Ashenfelter and David Card (Amsterdam: Elsevier and North-Holland, 2011), 1697–1767; Nicholas Bloom et al., «The Impact of Competition on Management Quality: Evidence from Public Hospitals», The Review of Economic Studies 82, no. 2 (2015): 457–489; Nicholas Bloom et al. «Does Management Matter? Evidence from India», Quarterly Journal of Economics 128, no. 1 (2013): 1–51; Nicholas Bloom, with Erik Brynjolfsson, Lucia Foster, Ron Jarmin, Megha Patnaik, Itay Saporta-Eksten, and John Van Reenen, «What Drives Differences in Management Practices», American Economic Review (May 2019). .

Раз управление на основе смысла — не только возможный, но и потенциально мощнейший источник конкурентных преимуществ, почему его не применяют? Почему так много фирм не спешит воспользоваться этими идеями? Согласно Gallop, «активно вовлечено» тридцать четыре процента американских рабочих — это высочайший показатель в истории наблюдений — а доля «совершенно не вовлеченных» упала до рекордных тринадцати процентов. В то же время более половины сотрудников «не слишком вовлечены» в деятельность своих работодателей: они в целом довольны, но не связаны со своей работой или должностью умственно и эмоционально. Они приходят, делают то, что от них требуется, но, вероятно, уволятся, если получат чуть более выгодное финансовое предложение {182} 182 Jim Harter, «Employee Engagement on the Rise in the U.S»., Gallup.com, Aug. 19, 2019, https://news.gaIlup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx .

Управление на основе смысла не повсеместно и даже не более популярно потому, что его внедрение — само по себе структурная инновация первого порядка. Менеджеры должны совершенно по-другому посмотреть на себя, своих сотрудников и структуру фирмы. К сожалению, многие из них находятся в плену мировоззрения, которому уже более сотни лет, и рассматривают персонал и методы управления через эту призму. Если мы хотим переосмыслить капитализм, совершенно необходимо разобраться, откуда взялось это мировоззрение и как его можно изменить.

Великие капиталисты викторианской эпохи полагали, что рабочие — это эгоистичные и ленивые от природы существа, которые хотят в основном денег и нуждаются в пристальном надзоре. Управление компаниями осуществлялось по строгому иерархическому принципу с жесткой границей между руководством и рядовыми сотрудниками. Почти повсеместно считалось, что труд и капитал обречены быть в вечном конфликте. Бизнесмен того времени обычно исходил из того, что для успешного развития своего дела ему нужно контролировать рабочую силу, а зарплаты должны быть как можно ниже. В Соединенных Штатах бизнес по возможности уничтожал профсоюзы, нанимал частные армии для противодействия забастовкам — доходило до убийств — и убеждал Верховный суд США, что объединения рабочих надо преследовать по антитрестовским законам [20] Антитрестовские законы — ряд законов в США, направленный на ограничение монополий, например, путем запретов картельных сговоров, ограничения слияний и поглощений, если получившиеся в результате компании могут снизить конкуренцию. (Прим. науч. ред.) .

Восприятие огромного большинства сотрудников как, в сущности, неразумных механизмов, которых умелый и опытный управленец должен держать в узде, подкреплялось «научным менеджментом». Эта система взглядов стала фундаментом для такого рода убеждений и сделала их самоочевидной истиной не только в General Motors, но и в большинстве крупных фирм на протяжении большей части двадцатого столетия.

Научный менеджмент изобрел человек по имени Фредерик Тейлор (эту систему часто называют «тейлоризм»). Он был чистокровным американцем — потомком одного из первопоселенцев с «Мейфлауэра», — учился в Академии Филлипса в Эксетере и был принят в Гарвард. Однако вместо продолжения учебы — видимо, помешало быстро ухудшающееся зрение — он устроился подмастерьем, а в 1878 году после четырех лет работы перешел в машинный цех Мидвэльского сталелитейного завода. Он быстро продвигался по карьерной лестнице и в конце концов стал там главным инженером.