Галина Сеялова - Организационно-экономический механизм управления предприятиями

При выпуске или продаже некачественной продукции на Западе, фирмы и компании рискуют разориться: на страже интересов потребителей стоят суды, страховые компании. В России, даже если мы обнаруживаем некачественную продукцию, изъять ее невозможно: нет соответствующих механизмов.

В мире вышеперечисленные направления объединены единым понятием и целью «контроль качества» («тестирование»).

Поскольку сертификация в странах, входящих в ВТО, добровольная, то схема ее практически противоположна российской. Требования (параметры) к качеству продукции оговариваются в контракте между производителем и заказчиком, там же оговаривается, какие методы тестирования (чаще всего стандарты ISO, но не всегда) будут использованы для тестирования. Невыполнение этих требований грозит производителю огромными штрафами, ставящими его на грань банкротства.

Тестирование проводят в независимых, аккредитованных по определенной системе испытательных лабораториях, которые выдают документы на конкретные показатели качества и безопасности, оговоренные в контракте между заказчиком и производителем. Никаких органов по сертификации нет.

Современные приборы для тестирования качества, как правило, укомплектованы микропроцессорами, компьютерами, обеспечены программным продуктом, а их работа и объективность результатов анализа не зависят от человеческого фактора.

В организации систем тестирования доминирующую роль играют общественные организации, союзы, объединения, а государство только оказывает влияние через законы, возлагающие ответственность за качество продукции на производителя. Так, все методы испытания текстильных материалов на их качество и безопасность в США разрабатывает Американская ассоциация химиков-текстильщиков и колористов (ААТСС), а близкие методы для Европы – Международная организация стандартов (ISO) [54].

Немаловажным и полезным для России является зарубежный опыт экономического стимулирования.

На большинстве западных фирм общее вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), отсроченное вознаграждение (пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров) и переменное вознаграждение, состоящее из денежных премий, дивидендов на акции и доли в прибылях (в фирмах с собственностью работников).

Как свидетельствует американская практика, для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в зарплате. Менеджеры американских корпораций считают, что, именно, выявление и оценка индивидуальных различий в результатах труда, их жесткая увязка с оплатой и стимулированием, обладает большим мотивационным эффектом.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.

В среднем квалифицированный рабочий или государственный служащий 3 класса получают на 40-60 % больше, чем неквалифицированный рабочий первого тарифного разряда или служащий первого класса. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных профессиональных квалификационных категорий. Чем выше сложность труда, тем больше в ней квалификационных разрядов (обычно до 8) и тем значительней разрыв между нижней и высшей ставкой оплаты.

Для обеспечения высокого уровня выполнения технических и управленческих функций следует выдерживать на должном уровне дистанцию в оплате труда между рядовыми работниками и административно-техническими руководителями. На американских промышленных предприятиях мастер получает в среднем на 35 % больше рабочих, инженер – в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения – в 2,5-3 раза; управляющий заводом – в 3-3,5 раза. Кроме того, инженерно-технические работники и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые колеблются от 30 до 100 % [49].

Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.