Галина Сеялова - Организационно-экономический механизм управления предприятиями

На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].

Следует сказать, что системы вознаграждения могут основываться и на других исходных предпосылках, о чем свидетельствует японская практика.

Там господствует система оплаты по старшинству и в зависимости от изменений, происходящих в личной жизни работника. Зарплата прибавляется в зависимости от стажа работы в фирме и возраста работника, она автоматически увеличивается в связи с женитьбой, рождением ребенка. Кроме того, в Японии гораздо меньшая дифференциация в оплате труда высших менеджеров и среднего руководящего состава, а также в оплате труда менеджеров и передовых работников.

Важным элементом ОЭМ управления является нормирование. Однако, за время рыночного реформирования экономики, Россией было утеряно многое из уже достигнутого в этой области.

Анализ состояния проблемы, проведенный в 1998 г. Центральным бюро нормативов по труду на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм в 68 регионах России, свидетельствует о значительном снижении охвата работников нормированием труда, о сокращении, а то и полном прекращении работ по разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых норм и нормативов. Так, если до 1981 г.

доля работников, труд которых нормировался, составляла в целом по народному хозяйству 86,2 %, в отраслях промышленности – 92 %, то на период обследования соответственно – 68 % и 73 %. Во многом это произошло за счет отказа от нормирования рабочих-повременщиков и служащих. На большинстве (96 %) обследованных предприятий отметили, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техническому и организационному уровню производства и сегодня практически не могут использоваться [114].

Что же касается зарубежного опыта, то он свидетельствует о присутствии нормирования труда во всех сферах деятельности фирмы: производственной, технической, организационной, финансово-экономической, социальной. Оно является важнейшим элементом функций управления фирмой. На основании нормирования труда определяются трудоемкость работ и потребность в персонале, объемы и сроки выполнения производственной программы, зарплата и премии. С помощью нормирования контролируются и оцениваются издержки производства – по показателям трудоемкости, заработной платы в расчете на час нормативного и фактически отработанного времени. Нормирование труда на предприятии тесно связывают с задачами повышения его производительности и организации на каждом рабочем месте, практикуя комплексное проектирование трудовых и технологических процессов, оборудования. При этом используются современные ЭВМ, автоматизированные системы микроэлементного нормирования, банки нормативных данных и т. д. Основными методами нормирования в США, Канаде, Германии и других странах выступают хронометраж с оценкой темпа труда, использование различного рода микроэлементных нормативов времени и их модификаций. Широкое распространение в зарубежной практике нормирования труда получают методы линейного программирования, многофакторный регрессионный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат рабочего времени. Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражу, применяется способ моментных наблюдений. На ряде фирм созданы специальные программы по нормированию труда.

Новой тенденцией стало расширение координирующей деятельности центральной службы нормирования предприятия, вызванное необходимостью установления в его подразделениях напряженных норм времени на одни и те же виды работ, и создание единой нормативно-информационной базы. Координация работ в области нормирования труда предполагает также разработку стандартных форм отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат. Большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи с чем, на национальном и отраслевом уровнях, разрабатываются специальные справочники, содержащие терминологическое толкование соответствующих понятий, методологические унификации.