Эли Шрагенхайм - Управленческие дилеммы - Теория ограничений в действии

Есть два способа определить ключевую проблему компании. ТОС предлагает выявить все наблюдающиеся нежелательные явления проблемы и предположить, каковы могут быть причины каждого из них, затем проследить цепочки причин и следствий вплоть до установления истинных причин каждого негативного события. Я же применяю этот способ в несколько видоизмененном варианте и для первоначального построения логических цепочек пользуюсь рядом наводящих вопросов. Главный вопрос — это всегда «Что мешает компании работать лучше?».

В нашем случае следует добавить «сейчас и в будущем». Ведь уже наблюдается сокращение уровня продаж, и последствия в будущем могут быть очень ощутимы.

Второй способ поиска ключевой проблемы — выдвинуть гипотезу, предположить, что именно может являться главным препятствием на пути улучшений системы, а затем посмотреть, какие из наблюдаемых фактов доказывают наше предположение, а какие опровергают его. Для фактов, не укладывающихся в гипотезу, нужно искать иное объяснение. Это, что называется, экспресс–диагностика, но она может дать неплохие результаты. Одно лишь предостережение: не привязывайтесь к первоначально сделанному вами предположению. Может быть, причина совсем в другом. Тем не менее связи, выявленные на данном этапе, могут стать составной частью дерева текущей реальности.

Раз уж речь зашла о корпоративной (организационной) культуре, давайте дадим этому понятию определение. Итак, культура организации — это набор основных установок и взглядов, принимаемых как данность, разделяемых всеми членами организации и определяющих основные ценности и стиль поведения в организации.

Только что прозвучали такие слова, как «исходные установки», «ценности», «поведение». Мне кажется, что сначала следует заняться не исходными установками, а уже сформированными ценностями, которые мы можем вычленить из всего, что узнали о компании.

Из того, о чем говорилось прямым текстом, можно заключить, что в Е.Х.Р. господствуют следующие ценности:

■ постоянное стремление быть лучшими в мире;

■ деньги;

■ вера в силу революционных прорывных идей;

■ беспрекословное уважение к профессионализму;

■ 100%-ная занятость каждого как метод организации работ;

■ выдающиеся достижения сотрудников как условие выживания в компании («у нас собрались лучшие специалисты, и ожидается, что работать они будут с полной отдачей»).

Конечно, можно сформулировать ценности Е.Х.Р. другими словами. Главное, суметь показать, как эти ценности проявляются на практике в повседневной жизни компании. В нашем перечне не нашлось места одной ценности, которая очень распространена

Рис. 13.1. Последствия некоторых особенностей культуры Е.Х.Р

среди современных организаций, а именно: командное взаимодействие и сотрудничество. Когда открытий требуют от каждого, подчеркивается дух «индивидуализма», и именно он царит в Е.Х.Р.

Что на деле следует из совокупности означенных нами ценностей? Основываясь на трех из них, я построил логическую диаграмму, представленную на рис. 13.1. ,

При подобной корпоративной культуре неизбежно возникают конфликты на личном уровне. На рисунке 13.2 дано графическое изображение такого противостояния в виде диаграммы разрешения конфликтов «Грозовая туча».

Возникает противоречие между подходами «выигрываю я» и «выигрывают все». Одна из исходных установок по связям в диаграмме гласит, что для того, чтобы достичь чего–то существенного в масштабах всей компании, необходимо взаимодействовать с другими специалистами. Другая установка гласит, что значимость любой идеи может быть доказана только в сравнении с альтернативными идеями.

Этот конфликт выявляет основную причину, вызывающую появление всех негативных явлений, наблюдаемых в Е.Х.Р. Сейчас я не стану предлагать какие–либо способы развеять «грозовую тучу», прорвать облако конфликта. В бизнес–среде настоящая идея прорыва должна последовать с системного уровня рассмотрения компании в целом и не должна обосновываться низкой мотивацией персонала работать в команде. Для рядового же работника компании самым ожидаемым исходом стало бы решение уйти из