Михаил Попов - ВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

Проект Приказа по организации о создании Работодателем условий для работы Согласительной комиссии — см. Документ 2.5-14 в Пакете документов по разделу 2.5.

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», то она может быть признана судом незаконной. В Санкт-Петербурге такое решение может принять Городской суд Санкт- Петербурга по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через Забастком. Согласно закону работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда Забасткому. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок ( ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 413 Трудового кодекса РФ).

Вступившее в законную силу решение суда требуется выполнять до его отмены вышестоящей судебной инстанцией, признавшей такое решение на деле незаконным. В 2001 году в отношении забастовок, объявленных работниками в стивидорных компаниях группы ОАО «Морской порт Санкт-Петербург», Городской суд Санкт - Петербурга принял целый пакет незаконных решений. По прошествии известного времени они были отменены Верховным судом России. Поэтому работники должны быть готовы к вынужденной, возможно длительной, приостановке объявленной забастовки до исправления возможного незаконного решения Городского суда. В этой связи необходимо учитывать такой существенный аспект проведения работниками забастовки, как регулирование Забасткомом степени её напряжённости. Зачастую среди работников бытует ошибочное мнение о том, что при забастовке якобы следует как можно больше «наказать» работодателя с тем, чтобы он понёс значительный убыток. Но на деле это не так. Как показывает анализ опыта работы профсоюзов, эффективно добивающихся поставленных целей, осада работниками работодателя при «среднем» нажиме на него чаще оказывается более эффективной. Именно поэтому процедура ведения коллективного трудового спора и объявленная забастовка, как правило, более значимы для успеха, чем сама забастовка, при условии, разумеется, её реальности. Иными словами: чтобы добиться реализации требований работникам необходимо быть готовым к действительной, а не блефовой забастовке. Однако при этом нанесение финансового ущерба работодателю не должно быть целью работников, которым на данном производстве далее и работать. Скорее собственник имущества организации может поменяться, как это уже произошло не единожды со многими организациями. Поэтому вынужденная приостановка объявленной забастовки в результате неверного решения суда при должной организованности работников может не только не помешать реализации законных интересов работников, а даже и поспособствовать ей.

Проект Решения Забасткома о приостановке забастовки — см. Документ 2.5-15 в Пакете документов по разделу 2.5.

Проект Письма Забасткома руководителю организации с уведомлением о приостановке забастовки — см. Документ 2.5-16 в Пакете документов по разделу 2.5.

Анализ, проведенный западноевропейскими профсоюзами (Франции, Германии и других) показывает, что наиболее эффективными забастовками оказывались те, где работники не разрушали производство, а, наоборот, брали его под свой контроль. В этом случае решались обе, на первый взгляд взаимоисключающие, задачи. И производство сохранялось и даже иногда налаживалось лучше, чем прежде, и работодатель становился более отзывчивым. Ведь никогда не нужно забывать, что забастовки возникают только у нерадивых менеджеров, у таких, которые не могут своевременно предотвратить или решить проблемы работников. Если работники сумеют это продемонстрировать собственникам, то те вынужденно, а то и с охотой заменят недотеп-менеджеров на top-менеджеров. Хотя все же, конечно, работникам не следует исключать из арсенала своих действий в период коллективного трудового спора и особые моменты, на случай, если работодатель начал бы злобствовать. В таком случае может потребоваться и «жёсткая» забастовка.

Таким образом, работникам и профсоюзным активистам необходимо уметь различать забастовку как юридическое состояние взаимоотношений работников с работодателем и фактическое её проведение с тем, чтобы более эффективно использовать свои права и возможности в обоих вариациях. Опыт проведения забастовок в организациях морского порта Ленинграда — Санкт- Петербурга показывает, что кратковременное проведение фактической забастовки с последующей её приостановкой может быть вполне эффективным и приводить к положительным результатам без нанесения финансового ущерба организациям, неизбежного при длительной приостановке работы. Такая степень организации коллективных действий работников требует известных дополнительных усилий со стороны профсоюзного актива, поскольку возможна лишь при хорошей координации действий большинства работников организации. Для хорошей организации проведения коллективных действии прежде всего профсоюзный актив должен сплоченно и оперативно принимать решения и умело выполнять их. Только тогда возможна эффективная координация коллективных действий работников. Этого можно достигнуть с помощью регулярных, не реже двух раз в неделю, а порой и ежедневных коллегиальных обсуждений ситуации на заседаниях профкомов и Забасткома с оперативным подкреплением принятых ими решений собраниями работников. При забастовке весьма полезным было бы ежесменное их проведение.