Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

В начале 20-х годов в США появились исследования, которые подчеркивали важность для работника не только материальных потребностей («рациональных»), но и нематериальных («иррациональных»), т. е. его стремления к признанию, защищенности от внешнего недружелюбного мира и т. п. Поскольку, как утверждалось в этих работах, менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его способностью к труду, то с ним и обращаться надо, как с личностью.

Толчком к дальнейшим разработкам и внедрению этих идей послужили нашумевшие эксперименты в г. Хоторне, пригороде Чикаго, где размещалось предприятие фирмы «Вестерн электрик». Эксперименты 20-х годов носили весьма прагматический характер: перед проводившими их специалистами, в числе которых был ученый-психолог Элтон Мэйо, стояла задача повысить производительность труда рабочих предприятия. Эксперимент под руководством Мэйо заключался в периодическом изменении организации и условий труда. Работа женщин — сборщиц реле была организована на групповой основе без наблюдения мастера, а оплата производилась по выработке в группе, а не в цехе. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2400 11. В группе наладились непринужденные отношения во многом благодаря экспериментаторам. Именно тогда возник термин «человеческие отношения», давший начало теории, родоначальником которой стал Мэйо.

Однако повторить этот эксперимент с другой группой рабочих — с 14 мужчинами-сборщиками — не удалось. Большая часть членов группы осуждали рабочих, готовых сотрудничать с экспериментаторами, за спиной которых, как они понимали, стояли хозяева: уж они-то не преминут воспользоваться ситуацией, чтобы снизить расценки за выработку «справедливой» нормы, чтобы поднять ее.

Мэйо предложил практическое решение проблемы повышения интенсивности труда внеэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы. Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти «ключ» к неформальному лидеру группы. Он говорил о рабочих группах, которые должны помочь современному рабочему преодолеть отчужденность, обеспечив выход внутреннему стремлению человека к групповой принадлежности. Придерживаясь либеральных взглядов и критикуя экономистов за то, что те исходят только из материальных интересов человека, объективно он оказал не менее вредное влияние на рабочий класс, чем Форд. Убаюкивая рабочих мечтой о «внутригрупповой гармонии», Мэйо и его сторонники отвлекали их от борьбы за объединение в профсоюзы, не говоря уже о политической борьбе. Недаром первых теоретиков «человеческих отношений» рабочие прямо называли лакеями предпринимателей.

Развитие производительных сил, становление рабочей силы нового качества предопределяли возникновение у работников потребности к творческому труду. На эту потребность определенным образом откликнулась концепция «человеческих ресурсов». Она возникла в США в 50-х годах в условиях дефицита рабочей силы.

Позднее концепция «человеческих ресурсов» обогатилась результатами исследования влияния технико-организационной системы на социальные отношения в угольной промышленности послевоенной Англии, проведенного Институтом человеческих отношений (разработки «социотехниче. ской школы»). Это была именно та отрасль, где издавна использовался бригадный метод организации труда. Поэтому не удивительно, что именно там родилась концепция, диаметрально противоположная не только тэйлоризму, но и американскому варианту «обогащения труда», в котором объектом изменений выступает содержание и отношение к труду отдельного рабочего, а не трудового коллектива. Английский социолог Р. Браун определяет эти различия следующим образом: «В отличие от общепринятых норм управления — высокой степени специализации заданий, отношения к работникам как к изолированным индивидам, отделения от рабочих функций планирования, координации и контроля — исследователи предложили обдуманное создание рабочих групп в составе работников, способных выполнять несколько задач, и предоставление этим группам определенной степени самостоятельности, чтобы работники могли регулировать и координировать свои действия, а их оплата ставилась бы в зависимость от объема и качества выпускаемой продукции» 12.