Джозеф Стиглиц - Ревущие девяностые. Семена развала

фондов огромные суммы и зачисляли их в прибыль. Во время же спада фирмам пришлось отчислять деньги из прибыли в пенсионные фонды, в результате чего прибыль выглядела меньшей, меньше средств оставалось на инвестиции, и инвесторы приходили к даже более пессимистичным заключениям о результативности функционирования их столь высоко оцениваемых ранее фирм. Важность лучшего финансирования пенсионных фондов была очевидна, так же ясно было, что заложенные ранее мифические нормативы доходности нужно пересматривать. Но приведение этих нормативов в соответствие с реальностью помогало и приведению в соответствие с реальностью фондового рынка.

Масштабы недофинансирования были астрономическими. Исследование 348 компаний, входящих в индекс Стэндарт&Пур 500, использовавших пенсионные программы с фиксированными выплатами, отразило недофинансирование этих программ в размере от 184 до 323 млрд долларов (если же включить в итог и другие программы, такие как страхование здоровья, то дефицит оказывался в пределах от 458 до 638 млрд долларов). Исследование, проведенное банком Мерил Линч, показало, что список компаний, у которых забалансовые пенсионные обязательства превышали их совокупный акционерный капитал, включал такие корпорации, как Кэмпбелл Суп (Campbell Soup), Мэйтаг (Maytag), Льюсент (Lucent), Дженерал Моторс (General Motors), Форд (Ford), Гудьир (Goodyear), Боинг (Boeing), Юнайтед Стейтс Стил (U.S. Steel) и Колгейт Палмолив (Colgate Palmolive) [91]. Несмотря на то что принятые бухгалтерские стандарты могли замаскировать истинный объем пенсионных обязательств, это были вполне реальные обязательства, обязательства корпораций своим работникам. Они представляли собой потенциальный источник банкротств для многих наиболее важных компаний Америки.

Чтобы показать эти величины в перспективе, достаточно сказать, что государственная программа страхования пенсионных фондов, Корпорация гарантирования пенсионных выплат (Pension Benefit Guarantee Corporation), основанная по Закону об обеспечении пенсионного дохода наемных работников (Employee Retirement Income Security Act, ERISA) от 1974 г., располагала peзервами в 7 млрд долларов. Хотя в девяностые годы Корпорация гарантирования пенсионных выплат имела профицит, после того как «пузырь» лопнул, она оказалась в дефиците, и в настоящее время создается впечатление, что выкуп ее долгов государством неизбежен. Парадоксально, что именно тогда, когда множатся свидетельства скверного управления частными пенсионными фондами, администрация Буша начала кампанию за частичную приватизацию Системы социального обеспечения — единственной части пенсионной системы, которая на сегодня функционирует вполне удовлетворительно.

Хотя финансовые организации много говорят об управлении риском, они не справляются с управлением собственным риском, и их рекомендации корпорациям фактически подвергали возрастающему риску всю экономику и наемных работников. Мы в администрации Клинтона серьезно рассматривали задачу управления риском, т.е. обеспечения повышенных гарантий пенсионных выплат в мире возрастающих рисков. Предлагались две инициативы, заслуживающие внимания.

Первое изменение пенсионной системы отражало наш анализ сдвигов на рынке труда. Совет экономических консультантов понимал, что наша экономика развивается в новом направлении. Индивидуумы более не работают на единственного работодателя на протяжении всей жизни, но чаще переходят с одного рабочего места на другое. Стремительный темп изменений указывает на то, что фирмы будут возникать и гибнуть, а рабочие места быстро реконструироваться. Мы нуждаемся в переходе от размышлений о традиционных методах защиты рабочих мест к обеспечению пожизненной востребованности работника. Разумеется, работники — в особенности неквалифицированные — будут в невыгодном положении относительно своих работодателей. Роль государства состоит в том, чтобы обеспечить ситуацию, при которой работодатели не могут воспользоваться преимуществами этого ассиметричного распределения сил.

Пожизненная востребованность означает, например, что мы должны иметь систему образования, обучающую людей, как надо учиться, сопровождаемую пожизненной переквалификацией. При долгосрочной занятости фирмы имели стимулы принимать на себя часть этой задачи. Но то обстоятельство, что теперь работник перемещается с одного рабочего места на другое, означает, что отныне этого больше не будет. Аналогично, если работник трудился на единственного работодателя, ему имело смысл добиваться, чтобы тот позаботился о его пенсионном обеспечении. Но если работники перемещаются от одного работодателя к другому, то становится очень важным, чтобы пенсионные программы были переносимы (пенсионные права обладали свойством переносности), и одна из наших инициатив была нацелена именно на это.