Виктория Журавлева - Корпоративная культура – зеркало руководителя?

В 1990-е годы возник новый всплеск интереса к корпоративной культуре. Менеджеры к этому времени получили опыт работы с ней и осознали, что простые рецепты для внутриорганизационных изменений не работают. Теперь вопрос был поставлен в новом ракурсе: как лидеры организаций могут способствовать развитию культуры, которая была бы тесно связана с миссией и предназначением организации?И, наоборот, как провести изменения таким образом, чтобы бизнес сохранил свою идентичность и, в то же время, вышел на новый уровень?

Своеобразный «прорыв» в приближении теории организационной культуры к реалиям бизнеса произошел с выходом в 1982 г. книги Тома Питерса и Роберта Уотермана «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки» (In Search of Excellence: Lessons from America’s Best Run Companies by Tom Peters and Robert Waterman), вошедшей в классику литературы по менеджменту. В период экономического спада, когда многие компании находились в упадке, а процветали лишь некоторые, их книга стала настоящим откровением. Питерс и Уотерман рассмотрели культуру как отдельную часть организации, и показали, что формирование корпоративной культуры и ее развитие – это задача менеджеров.

Для того времени работы Тома Питерса были инновационными как по форме, так и по содержанию, так как до него не было принято описывать решение проблем бизнеса языком лозунгов и призывов, а также оформлять литературу по бизнесу в виде яркой презентации. После появления такого подхода к исследованию вопроса правомочность тезиса об управлении корпоративной культурой уже не вызывала ни у кого скепсиса.

Заметный вклад в рассмотрение корпоративной культуры в данном контексте внес уже упомянутый ранее Э. Шейн. Большую роль в формировании и изменении культуры он отводит руководству организации. Именно поэтому его концепция называется рациональной – формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс. Опубликованная Э. Шейном в 1992 г. работа «Организационная культура и лидерство» («Organizational Culture and Leadership») признана классической в данной области.

После выхода его книги корпоративная культура на какое-то время оказалась в фокусе приоритетов первых лиц организаций, не в последнюю очередь благодаря стараниям консультантов, которые следовали модным трендам.

Следующий этап в развитии исследований в области корпоративной культуры был посвящен тому, чтобы найти корреляцию между «здоровой» корпоративной культурой и эффективностью бизнеса. Кроме того, исследователей интересовал вопрос, на какие именно составляющие организационной жизни корпоративная культура оказывает наиболее сильное воздействие – улучшение взаимодействия, повышение клиентоориентированности, или же улучшение психологического климата.

В 2003 г. Harvard Business School провела исследование, которое показало влияние корпоративной культуры на долгосрочные показатели эффективности бизнеса. Данное исследование носило лонгитюдный характер и включало изучение 160-ти организаций. Кроме вывода о влиянии корпоративной культуры на организационную эффективность в целом, ученым удалось вычленить те элементы корпоративной культуры, которые способствовали ее влиянию на бизнес. В частности, это гибкость, готовность рисковать, открытость.

Воодушевившись первыми положительными результатами о взаимосвязи между эффективностью бизнеса и корпоративной культурой, исследователи продолжили двигаться в намеченном направлении. В 2004 г. Денисон, Хааланд и Гельзер провели исследование, целью которого было найти взаимосвязь между различными составляющими корпоративной культуры и результативностью бизнеса уже в контексте национальных особенностей.

В итоге ученые пришли к выводу, что невозможно сформировать некую универсальную модель корпоративной культуры, так как корпоративная культура каждой организации подвержена влиянию тех национальных культур, на территории которых существует данный бизнес.

В 2004 г. появилось еще одно исследование Эдкинса и Колдуэлла, посвященное тому, какое воздействие оказывает корпоративная культура на персонал компании. Исследование со всей очевидностью показало, что степень удовлетворенности сотрудника напрямую связана с тем, насколько он ощущает себя вписанным в корпоративную культуру компании. Кроме того, фактор, связанный с совпадением ценностей сотрудника и ценностей организации, является весомым как при выборе сотрудниками данной компании в качестве работодателя, так и при удержании сотрудника в организации.