Виктория Журавлева - Корпоративная культура – зеркало руководителя?

И в XX в. в Европе и Штатах в качестве важнейшей встает проблема: как при дальнейшем развитии организации суметь сохранить личность при потере многих факторов индивидуальности. Мы приходим к совершенно новому отношению, я бы так сказал: между организацией и личностью как таковой. Не между организацией и человеком, а между организацией и личностью, потому что человек живет всегда в организации и вне организации человека вообще быть не может, человеческого общества быть не может – ни производства, ни клуба, ничего. Так что не между человеком и организацией существует диссонанс, противоречие, а между личностью и организацией». [2] Г. П. Щедровицкий, Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. М.: Издательство Студии Артемия Лебедева, 2013

На сегодняшний день на постсоветском пространстве тему деятельности организаций в целом, и корпоративной культуры в частности, исследуют такие ученые, как В. Спиваков, В. Капитонов, А. Капитонов, из практиков – М. Розин, П. Безручко.

Однако по нашему мнению, в данном вопросе существует определенная сложность: западные ученые, исследуя феномен корпоративной культуры, не отделяют организационную жизнь от доминирующих социальных процессов. Европейская и американская культуры выстроены на англосаксонских принципах мироустройства, а также протестантской этике, на которых базируется общество по обе стороны Атлантики, и тема ценностей весьма существенно оказывает влияние на изучение корпоративной культуры, особенно в международных компаниях.

С другой стороны, на советском пространстве существовала принципиально иная парадигма, и соответственно принципиально другая социальная система, которая также оказывает существенное влияние на развитие современных локальных компаний. Парадокс ситуации в том, что те социальные ценности, за которые ратовал советский проект, во многом нашли свое отражение в развитых европейских странах, с их более чем гуманной социальной политикой.

На сегодняшний день возникла ситуация, когда постсоветское общество, состоящее из людей, воспитанных в определенной идеологии, не успев осмыслить, отрефлексировать прожитый, во многом негативный опыт, практически слепо стало перенимать иную модель мироустройства, переоценивая его блага и недооценивая последствия.

И, поскольку целью данной книги не является анализ затронутой проблемы, мы лишь констатируем, что отсутствие в социуме внятной «повестки дня», а также размытость многих моральных и ценностных норм, очевидным образом отражается на организациях, которые мы изучаем.

Отечественным ученым только предстоит определить направление своих исследований корпоративной культуры. На наш взгляд, пристального внимания заслуживают как организации, которые калькируют «западные» проявления корпоративной культуры, так и те, в которых корпоративной культуре вообще не уделяется должного внимания, и отслеживание результативности таких компаний.

Следующее направление, которое мы считаем наиболее перспективным, – исследование корпоративной культуры организаций, которым удается, интегрировав лучшие западные практики, сохранить то ценное, что было в советской реальности, создавая новые социальные общности, которые еще предвидел Г. П. Щедровицкий.

«Личное действие, групповое и труд практически могут совпадать. Я не говорю – совпадают, но могут совпадать. Это сегодня такое место и такой способ жизни и работы людей, где они выступают фактически как носители общественного сознания, где они могут мыслить, ставить цели и задачи и их реализовывать».

Теоретические разработки исследователей организационной культуры были восприняты бизнес-сообществом прохладно в силу того, что, во-первых, человеческий ресурс долгое время не считался конкурентным преимуществом организации, а во-вторых, проблемой стало то, как общие принципы и модели внутренней жизни организаций, сформулированные теоретиками, могут быть применены к конкретным компаниям и бизнес-процессам.

Таким образом, исследователи все ближе подходили к вопросу практического примененияв бизнесе знаний о корпоративной культуре. Актуальными стали не просто абстрактные рассуждения на эту тему, а практические методики, позволяющие использовать эти знания для того, чтобы повысить результаты бизнеса. В фокусе исследователей корпоративной культуры был следующий вопрос: могут ли менеджеры использовать культуру компании для получения конкурентных преимуществ на рынке, и если да, то как? Однако результаты этих исследований были скудными, и споры вокруг корпоративной культуры утихли. Многообещающие начинания в этой области не принесли ожидаемых плодов, и предприятия перенаправили свое внимание на развитие гибкости, реорганизацию бизнес-процессов, слияния и поглощения, инновации и использование новых информационных технологий.