Дэйв Логан - Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

Третий тестовый вопрос защищает от ненужных действий. В числе изучаемых нами компаний была одна небольшая биотехнологическая фирма, в которой трудилось одно-единственное племя. В качестве желаемого результата она выбрала прохождение линейки ее препаратов через третью фазу клинических испытаний к определенной дате. Для этого она планировала предпринять действия, в число которых входило привлечение на работу ряда экспертов, возведение новых зданий и развитие функциональных возможностей IT-системы. Маленькая нищая исследовательская группа могла бы рано или поздно довести препараты до третьей фазы клинических испытаний, но только не благодаря запланированным действиям. Эти действия не были связаны с желанным результатом, а потому являлись неуместными. Некоторое время компания балансировала на грани краха и в конечном счете объявила себя банкротом.

Этот тестовый вопрос заставляет племя отсеивать варианты и выбирать только те действия, которые приведут к достижению желанных результатов.

Перед Explorati стояли две стратегические проблемы: часть племени находилась на втором уровне и у компании (как у большинства стартапов) не хватало ресурсов. В соответствии с принципами, изложенным в этой книге, следовало бы сразу же сформировать промежуточную стратегию и одновременно заняться развитием племени.

Оглядываясь назад, Рей отмечает, что он нанял лучших специалистов с самыми правильными резюме. Все они соглашались с его в и дением конечной цели, но между ними не было единства по поводу путей ее достижения. Он признается, что если бы можно было все переиграть, то он бы нанял людей, которые одобряют стратегию целиком, и относился бы более внимательно к опасениям членов племени. Вот это уже мышление четвертого уровня.

В следующий раз, мы думаем, у него все получится.

Принцип формирования стратегии, описанный в данной главе, действует на всех уровнях, которые мы изучали, как на уровне корпорации в целом, так и на уровне индивидуальных планов людей. Однако остался один вопрос, который следует обсудить: «Как все эти стратегии работают вместе?»

История племен раскрывает нам процесс реализации скоординированных стратегий, связанных в сеть таким образом, что действия на более высоком уровне оборачиваются результатами для следующего, более низкого уровня. В армии действия генерала становятся результатами для полковников, а их действия, в свою очередь, – результатами для капитанов и т. д. Стратегия руководства Amgen предусматривала такой шаг, как привлечение на работу и продвижение людей, разделяющих все восемь ценностей компании, и это действие становилось результатом для службы персонала.

В отличие от корпораций 1950-х годов, в племенах стратегии выстраиваются «каскадом» снизу вверх. Часто люди, которые напрямую общаются с клиентами (и стоят на нижней ступени организационной иерархии), оказываются в наиболее выгодном положении для выдвижения стратегий высшего ранга. В контексте культуры четвертого уровня каждый человек, каждая группа и каждое подразделение имеют свои собственные стратегии, и все они взаимоувязаны. Данное свойство стратегий – то, что они связаны в сеть и взаимозависимы, – становится базой для партнерства. Это не означает, что стратегии «верхов» зависят от стратегий «низов». Просто они все нуждаются друг в друге. Без культуры взаимной подотчетности (являющейся частью культуры четвертого уровня) система будет работать не столь эффективно.

Больница Griffin прошла все эти шаги отнюдь не так последовательно, как мы это описали, и тем не менее ее история может служить примером дисциплинированности при разработке стратегии племени. Как вспоминает ее вице-президент Билл Поуанда: «В любой компании прибыль – это цены, умноженные на объем, минус издержки. И не имеет значения, что вы продаете, майонез или автомобили. В больнице цены и издержки фиксированы [системой здравоохранения], а потому единственное, что находится у нас под контролем, – это объем. Мы проанализировали ситуацию и поняли, что объем является функцией удовлетворенности пациентов, а это означало, что мы должны стать пациентоориентированным заведением [желаемый результат]. Мы осмотрелись и осознали, что не знаем, как это сделать [недостающий актив]. Поэтому стали искать, кто бы научил нас, и нашли Planetree [промежуточный результат]. Сотрудники этой компании дали нам ответы на часть вопросов, но нам предстояло еще многое сделать [действия]». Всего в нескольких предложениях Поуанда описал, как племя собралось и разработало собственную стратегию, а поскольку это была стратегия племени , люди вкладывались в ее реализацию по полной. Так, благодаря стратегии, с одной стороны, и подготовке к ней – с другой, культура племени поднялась до четвертого уровня.