Нина Осовицкая - HR-брендинг - лучшие практики десятилетия

HR-отделы российских компаний пока не готовы к таким радикальным экспериментам, как полный отказ от рейтингов. Но вопрос оценки персонала явно волнует российских работодателей – об этом говорит увеличение финансирования соответствующих бюджетов компаний в 2017 году. Как и в целом увеличение объемов средств, выделяемых на работу HR-отделов. Это показали опросы более 200 представителей российских предприятий, проведенные нами в октябре 2016 года и июле-августе 2017 года.

Если оценивать планируемый на 2017 год бюджет HR-департаментов в абсолютных значениях, то для 30 % компаний он составил менее 5 миллионов рублей, а для 9 % – от 5 до 50 миллионов рублей, и для 4 % – свыше 50 миллионов рублей. Около одной пятой от всех компаний не обладает выделенным бюджетом для HR-департамента.

Половина компаний не нуждается в выделенной статье бюджета для финансирования оценки персонала. Отдельно она финансируется у 31 % компаний, причем у 18 % из них деньги на оценку выделяются из других частей бюджета (чаще всего это самые крупные статьи – «Обучение» и «Рекрутмент»).

У абсолютного большинства компаний, которые располагают отдельным бюджетом на оценку персонала, выделяемая сумма разделяется на две статьи расходов – оценку при найме кандидата и оценку уже работающих сотрудников.

Чаще всего в российских компаниях HR-специалистам приходится заниматься оценкой работы среднего менеджмента – начальников цехов, отделов, подразделений и ведущих специалистов. Однако каждая третья компания оценивает всех сотрудников независимо от позиции.

Каждая десятая компания пользуется для оценки персонала инструментами, приобретенными у стороннего поставщика. Еще две трети делают это исключительно своими силами.

Обычно оценка персонала применяется при найме сотрудников, причем чаще при работе с внутренними кадровыми резервами, нежели с внешними соискателями. По сравнению с 2016 годом в 2017 увеличилась частота применения оценки персонала в разработке и обновлении моделей компетенций.

В следующем году компании планируют перенаправить свои усилия в большей степени на вовлечение, удержание, адаптацию и обучение, а также на выявление сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Реже оценку планируют применять в разработке и обновлении моделей компетенций, а также при реструктуризации.

Популярность использования тех или иных инструментов при оценке персонала зависит также от поставленных задач. Мы составили таблицу, в которой можно оценить, насколько много работодателей используют те или иные инструменты оценки персонала в различных рабочих процессах.

Ниже приводим краткую выжимку из таблицы:

– При внутреннем найме чаще всего используются тесты профессиональных знаний и навыков (53 %), а также мотивационный опросник (47 %).

– При внешней найме наиболее популярно использование мотивационных опросов (56 %), тестов профессиональных знаний и навыков (44 %), а также проведение структурированных интервью (39 %).

– В деле разработки и обновления моделей компетенций работодатели предпочитают использовать метод «360 градусов» (42 %) и мотивационный опросник (33 %).

– При формировании кадрового резерва популярны тесты для руководителей высшего звена (42 %), оценка по методу «360 градусов» (42 %), тесты профессиональных знаний и навыков (33 %) и опросники мотивации и интересов (33 %).

– В деле развития карьеры сотрудников и выявления лидеров самым популярным инструментом для оценки персонала является опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами (36 %).

– В деле обучения сотрудников HR-менеджеры чаще всего используют тесты профессиональных знаний, мотивационный опросник, а также «360 градусов» (все по 36 %).