Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

9) необходимо стремиться сокращать количество посторонних звуков, запрещать музыку, призывать к тишине на тех местах, в которых требуются умственные усилия, это повышает производительность и уменьшает вероятность совершения ошибок;

10) честность в деловых отношениях, отсутствие психологического давления и манипуляций, никаких скрытых мотиваций со стороны организации;

11) отказ от постоянного привлечения новых специалистов со стороны, кроме случаев острой необходимости, так можно сформировать дружную команду, обеспечить минимум стабильности и стимулировать интерес к обучению персонала;

12) поддержание «обратной» связи (возможности общения подчиненных с начальством и начальством начальства) позволит исключить произвол на местах и будет стимулировать руководителей к эффективной работе, гуманному подходу к управлению.

Рекомендации по стимулированию труда состоят в следующем:

1) должна наблюдаться прямая связь между заслугами на работе и получаемым доходом, который должен быть пропорционален прибыли организации;

2) не должно быть каких-либо ограничений в размере премии, она должна определяться участием работника в прибыли;

3) внесение в систему бухгалтерского учета системы премий за перевыполнение плана и переработку, четкое оговаривание вознаграждения за выполнение и перевыполнение плана;

4) ограничение системы окладов у руководящего звена, соответствие доходов работника не только его вкладу, но и реальным бытовым расходам;

5) вручение премии должно сопровождаться поздравительной речью начальника. С работниками, не получившими премию, необходимо провести беседу и объяснить причины неполучения ими вознаграждения;

6) система вознаграждений и льгот должна быть предельно справедливой и распространяться на всех работников фирмы не зависимо от стажа работы, возраста и пола; не должно быть дискриминации и несправедливости в поощрении;

7) поощрения не должны зависеть от материальной устойчивости предприятия или кризисов производства, их должны получать все, кто отлично работает;

8) нельзя лишать премии работников, совершивших ошибку по вине начальства, лучше применить санкции к руководителю;

9) если премировать некого, не нужно никого вознаграждать; должен соблюдаться неукоснительный принцип «каждому по заслугам»;

10) ничто не должно влиять на формирование премиального фонда, как и фонда заработной платы, он должен определяться только заслугами персонала;

11) нельзя допускать несправедливости и обманывать ожидания сотрудников, они не простят этого фирме, в которой работают, и руководителю;

12) необходимо также соблюдать пропорциональность зарплаты трудовым вложениям и на малых предприятиях не следует делать зарплаты руководителя выше зарплаты специалистов более чем в 2 раза, потому что в небольших фирмах объем управленческих работ не очень велик;

13) зарплата должна контролироваться не только руководителем, но и коллективом, причем первый должен следить за ней в первую очередь;

14) если возникает вопрос о повышении, то не нужно искать кандидатуру со стороны, потому что, если специалист придет со стороны, даже если он будет соответствовать должности на 100 % (такое случается крайне редко!), он долгое время будет входит «в курс» дела и изучать все тонкости и секреты производства, в то время как взятый из внутренних ресурсов кандидат не будет тратить на это время, а сразу примется за работу. При этом если нет подходящих кандидатов на 100 %, можно остановится на тех, которые соответствуют лишь на 50, они быстро приобретут недостающую квалификацию. Среди тех, кто соответствует на 50 %, лучше выбирать работника с ярко выраженными лидирующими качествами, формального или неформального лидера, в этом случае коллективу будет легче пережить его повышение, а в случае провала ему будет легче вернуться снова в коллектив;

15) при подготовке и обучении персонала, лучше всего его проводить без отрыва от производства прямо на рабочем месте, дать указания, определить тонкости дела и больше ничего не объяснять, пока работник не обратиться за помощью сам, позволить человеку самому справиться с трудностями, предоставив максимум свободы. Это хорошая возможность получить инициативного и предприимчивого работника и выявить его таланты и способности заранее;

16) никогда нельзя экономить на оплате труда работникам. Хороших работников необходимо хорошо поощрять, потому что нет более движущего фактора, чем преданность и благодарность организации. При этом менеджеру по персоналу нужно выявлять потребности и стараться их удовлетворять, не нужно зацикливаться только на потребностях низшего уровня и поощрять только материально, поощрение должно быть комплексным и ярким (например, известно, что суждение о значимости работника в организации определяется размером заработной платы и предоставлением привилегий);