Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

В нашем обществе в настоящий момент можно встретить любого из этих типов работников, но преобладающим типом все-таки является «инструментальный» тип и «хозяин», иногда встречаются «профессионалы» и люмпенизированные, однако их все меньше, потому что все-таки основным мотивом и стимулом к работе являются деньги в силу экономической нестабильности.

О недостаточной продуманности механизма мотивации и кадровой политики российских компаний красноречиво говорит текучесть кадров и уход квалифицированных специалистов на другие места работы. Даже крупные успешные компании часто страдают от этого. В основном это чувствительно для компаний, работающих на уровне последних достижений науки и техники, в которых требуются очень высокая квалификация работников, высокие деловые и профессиональные способности. Именно такие работники и нуждаются в хорошей мотивации, потому что у них широкие возможности по выбору других мест, часто имеются приглашения на работу от других компаний, поэтому таких работников необходимо удерживать.

Как уже говорилось выше, материальные стимулы не всегда обладают тем эффектом, который хотелось видеть, поэтому необходим постоянный поиск новых решений в области мотивации и стимулирования труда.

В ряде российских компаний был проведен эксперимент по внедрению традиционных и нетрадиционных мотивирующих факторов, например таких как:

1) ценные подарки;

2) моральные поощрения;

3) предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительные дни к отпуску.

2-я группа мотиваций оказалась почти такой же эффективной:

1) внесение имени работника в историю компании;

2) вывешивание фотографий отличившихся работников на доску почета;

3) награждение памятными значками, грамотами, благодарственными письмами.

3-я группа мотиваций принята в ряде компаний:

1) предоставление права покупки акций компании отличившимся сотрудникам;

2) участие в прибылях;

3) займы предприятия денежных средств у работников под высокий процент.

К самым выгодным, эффективным и в то же время недорогим средствами мотивации относятся:

1) медицинское обслуживание работников и членов их семей;

2) выдача ссуд.

Далее по мере снижения эффективности и возрастания затрат можно перечислить:

1) оплата проезда на работу;

2) осуществление страхования;

3) бесплатные обеды;

4) обучение за счет компании работников и их детей, и др.

По результатом проведенных социологических опросов можно выделить наиболее «мотивирующие» факторы для российских работников, которые обладают очень сильным стимулирующим действием (в порядке убывания мотивирующего эффекта):

1) привлечение денежных средств работников под высокий процент;

2) моральные поощрения – грамоты, письма, устная благодарность;

3) занесение в реестр истории и появление фотографии на доске почета;

4) организация досуга – награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и др.;

5) оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Чтобы мотивировать работников и разумно стимулировать их к хорошему труду, нужно изрядно подумать, потому что в каждой организации свои особенности и складываются свой индивидуальный психологический климат, своя организационная структура, которая также оказывает значительно влияние на формирование мотивирующего механизма.

Организационная культура предприятия определяет «дух» организации, ее материальные и нематериальные стимулы, вплоть до одежды, манеру поведения персонала и руководителей, стандарты качества и организацию труда. Организационная культура определяет принципы, философию и политику компании, она способна даже повлиять на выживаемость и устойчивость компании на рынке.

Также необходимо отметить, что в России еще сохранилась тень социализма и социалистических взглядов на жизнь. Проведение социологических исследований и анкетирований указывают на развитый дух коллективизма и акцент на моральную сторону жизни, высокая оценка духовных поощрений. Нужно учитывать то, что процент населения, живущего при административно-командном строе очень велик и является почти определяющим в этих исследованиях. Но нельзя забывать, что подрастает новое поколение, формирование и становление которого происходило под влиянием законов рыночной экономики (или почти рыночной). Следовательно, в ближайшем будущем необходимо будет проводить все новые исследования и на их основе делать другие выводы, находить новые решения в области мотивации. Конечно, «рыночное» поколение в России будет отличаться от поколений, выросших при европейском рынке, и общепринятые механизмы мотивации не будут такими же эффективными, как в Европе, но новое поколение воспитано под западным влиянием, что не замедлит сказаться уже в самом ближнем будущем.