Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

7) руководитель не должен создавать впечатления совершенства, это отрицательно сказывается на отношении окружающих Предпочтительнее, чтобы руководитель сам признавал свои ошибки, показывая пример подчиненным и помогая им исправлять ошибки. Не нужно заставлять работников извиняться за сделанные ошибки, достаточно указать на них и предложить альтернативу исправления, дальше позволить работнику свободно мыслить и позволить самому внести исправления. Нельзя ругать или наказывать за ошибки, ведь известно, что не делает ошибки только тот, кто не работает. Появление и выявление ошибок – верный путь к совершенствованию своих профессиональных навыков;

8) не допустимо на рабочем месте возникновения любовных отношений или личных привязанностей, потому что в связи с этим теряется принцип справедливости и вознаграждения по заслугам и зарождается принцип «вознаграждения по симпатиям»;

9) в любом коллективе есть неформальные лидеры. Мудрый руководитель тот, кто будет стараться совместить и соотнести цели неформальных лидеров с целями организации, в этом случае весь коллектив будет охвачен целями организации; не нужно бояться их власти, нужно ее направлять и извлекать из этого выгоду для организации; хороший руководитель тот, кто не только сам лидер и завоевывает симпатии, но и тот, кто умеет использовать в благих целях симпатии, возникающие внутри коллектива;

10) личная дисциплина работника (руководителя) прямо влияет на психологический климат организации. Чтобы сохранить свое влияние на коллектив, руководитель должен принимать очень взвешенные разумные решения, не допустимо паниковать при возникновении новой ситуации и тем более показывать панику, уметь мотивировать себя и подчиненных, контролировать работу, справедливо оценивать и поощрять хорошую работу, создавать дружелюбную комфортную обстановку в организации, не критиковать работников, не оскорблять и не унижать даже в порицании, корректно разговаривать, расширять свой кругозор, постоянно ставить видимые и достижимые цели, разбивать их на промежуточные задачи, а также сохранять прекрасное расположении духа или казаться таковым. Хороший руководитель должен быть не только специалистом, психологом, но отчасти и актером. Он должен уметь скрывать свои внутренние порывы и контролировать реакцию, чтобы не совершать непоправимые ошибки, должен быть по возможности хладнокровным и лояльным;

11) при оценке работника необходимо подчеркивать и учитывать достигнутые результаты, а не заложенный потенциал, потому что высокий потенциал часто способствует развитию лени, которая отнюдь не способствует эффективной работе, а напротив расхолаживает и расслабляет работника, приводит к появлению необоснованной самоуверенности и заносчивости;

12) при приеме на работу лучше всего, если руководитель будет ориентироваться не на прежние достижения, а на мотивацию работника к труду, об этом можно судить по рассказу претендента на работу о себе. Конечно, такую программу (индивидуальный подход) проще осуществить в небольшой фирме;

13) установление духа дружественности, семейственности и поддержки приводит к улучшениям результата труда, потому что создает впечатление (иногда обманчивое!) стабильности и уверенности в будущем. Однако не следует создавать обманчивое впечатление, потому что фальшь почувствуется и отвратит работников от компании, поэтому забота должна быть искренней и следует по возможности придерживаться принципа «работники – это дети организации, о которых она должна пожизненно заботиться!»;

14) нужно помнить, что любое дело – это риск, любое новое дело – это двойной риск, хорошо, когда этот риск разделяется всеми работниками и в итоге происходит единение коллектива и формирование хорошей команды, объединенной общими успехами и неудачами; также нужно стараться сложить отношения в коллективе до возникновения неудач, для этого нужно убрать повод для зависти и обвинений, по возможности не критиковать (если и критиковать, то только наедине!) и всегда помнить, что привязанность подчиненных к руководителю – это, прежде всего, их милость, за которую руководитель должен быть благодарным, потому что именно их привязанность делает из руководителя настоящего лидера, способного их направлять;

15) при появлении в коллективе необходимо сразу формировать благоприятное впечатление, потому что другой возможности может больше не представиться. А мотивация большинства российских работников все-таки определяется личной привязанностью и гордостью организацией и хорошими отношениями с начальством;