Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

Как известно, цель оценки персонала заключается в формировании резерва кандидатов на все рабочие места. При этом особо учитываются, предстоящие кадровые изменения в организации: расширение, сокращение компании, увольнение, перемещение работников, окончание сроков трудовых контрактов. Перед принятием решения о найме новых сотрудников, обязательно проверьте, все ли альтернативные средства найма применены в вашей организации. К ним относятся:

сверхурочная работа;

структурная реорганизация;

временный найм;

привлечение других фирм для осуществления отдельных видов трудовой деятельности.

При найме новых сотрудников, Вы, должны определить оптимальную численность персонала для вашей организации.

Контрольная таблица: Последствия неправильного выбора численности персонала

Говоря коротко, Ваша задача заключается в контроле за соответствием работников компании поставленным перед ними целям и задачам. Перед тем, как начинать поиск и оценку новых сотрудников необходимо иметь нужные сведения о компании:

стратегия и технологии компании;

структура компании;

ключевые направления деятельности компании;

приемлемость организационной культуры компании.

В крупных российских компаниях набором и оценкой персонала занимается отдел по управлению персоналом (отдел кадров).

Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.

Пример :

В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.

Контрольная таблица: Факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала

Итак, подведем итоги:

1. Действия потенциального кандидата на должность:

а) во-первых определите конкретную цель Вашего карьерного роста и те рабочие места, которые необходимо пройти для достижения цели;

б) во-вторых, выбор источников информации о спросе на рабочую силу, это позволит Вам найти наиболее полные, пользующиеся доверием источники информации о интересующих вакансиях;

в) в-третьих, сравнение предлагаемых рабочих мест между собой (по отраслям промышленности, типам компаний, предложенным обязанностям, и др.). Уменьшение количества спектра вакансий до нескольких наиболее интересных. Необходимо сравнить условия, предлагаемые разными компаниями, основываясь на своей мотивации (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста, профессионального и личностного развития и др.). Просто необходимо реально оценить свои профессиональные навыки. Это даст Вам возможность аргументированно пройти процедуры отбора на интересующую вакансию.

2. Задачи менеджера по персоналу:

а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.

б) соберите информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;

в) оцените степень влияния средств массовой информации на соискателя;

г) проанализируйте деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработайте план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;

д) важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);